Der Bund hat die entsprechenden Änderungen der §§ 30 HGrG und 55 BHO im Rahmen des Gesetzes zur Neuregelung des bundesstaatlichen Finanzausgleichssystems bereits auf den Weg gebracht. Diese Änderungen und die Änderungen zur Allgemeinen Verwaltungsvorschrift zu § 55 BHO sollen noch vor der Sommerpause in Kraft treten. Nach § 50 UVgO sind öffentliche Aufträge über freiberufliche Leistungen grundsätzlich im Wettbewerb zu vergeben. Dabei sei so viel Wettbewerb zu schaffen, wie dies nach der Natur des Geschäfts oder nach den besonderen Umständen möglich ist. Übernommen wurde damit die Regelung in Nummer 2. 3 der alten Allgemeinen Verwaltungsvorschriften zu § 55 BHO – ähnliche Bestimmungen finden sich teils auch auf Landesebene. Daneben regelt § 52 UVgO, dass Planungswettbewerbe, insbesondere auf dem Gebiet des Bauwesens, durchgeführt werden können. Bei Architekten- und Ingenieurleistungen – so die Erläuterungen des BMWi zur UVgO vom 2. Februar 2017 (BAnz. AT vom 07. VOF – Vergabeordnung für freiberufliche Leistungen. 02. 2017 B1, ber. BAnz. AT 08.
In der neuen UVgO (Unterschwellenvergabeordnung), deren Umsetzung in den meisten Bundesländern entweder bereits stattgefunden hat oder geplant ist (Details hierzu in unserem Newsletter 1/2018), gibt es eine neue Regelung, die explizit die Vergabe von öffentlichen Aufträgen über soziale und andere besondere Dienstleistungen betrifft. Auch im Oberschwellenbereich existiert eine entsprechende Regelung. Daneben wurde eine Sonderregelung zur Vergabe von freiberuflichen Leistungen in die UVgO aufgenommen. Daher stellt sich die Frage, welche dieser Vorschriften bei der Vergabe einer Leistung anwendbar ist, die sowohl eine freiberufliche, als auch eine soziale oder andere besondere Dienstleistung darstellt. Besonderer EU-Schwellenwert für soziale und andere besondere Dienstleistungen Der EU-Schwellenwert für klassische Dienstleistungsaufträge von öffentlichen Auftraggebern beträgt seit dem 1. Januar 2018 EUR 221. Serie: Planungsleistungen und freiberufliche Leistungen - Vergabeblog. 000 (netto). Für soziale und andere besondere Dienstleistungen gilt hingegen der besondere Schwellenwert in Höhe von EUR 750.
2 Wenn im Fall des Satzes 1 Nummer 2 tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Organisation, die Qualifikation und die Erfahrung des bei der Durchführung des betreffenden Auftrags eingesetzten Personals erheblichen Einfluss auf die Qualität der Auftragsausführung haben können, können diese Kriterien bei der Ermittlung des wirtschaftlichsten Angebots berücksichtigt werden. 3 Bei der Bewertung dieser Kriterien können insbesondere der Erfolg und die Qualität bereits erbrachter Leistungen berücksichtigt werden. Freiberufliche Leistungen nach VgV | Vergabeberatung. 4 Die Gewichtung der Organisation, der Qualifikation und der Erfahrung des mit der Durchführung des betreffenden Auftrags betrauten Personals soll zusammen 25 Prozent der Gewichtung aller Zuschlagskriterien nicht überschreiten. (2) Absatz 1 gilt nicht für Dienstleistungen, deren Gegenstand eine Aufgabe ist, deren Lösung vorab eindeutig und erschöpfend beschrieben werden kann. Fassung aufgrund der Siebten Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Vergabe öffentlicher Aufträge vom 15.
Er ist einer der Vorsitzenden der Regionalgruppe Stuttgart des Deutschen Vergabenetzwerks (DVNW).
Dabei ist so viel Wettbewerb zu schaffen, wie dies nach der Natur des Geschäfts oder nach den besonderen Umständen möglich ist. Sonstige Bindungen gibt es hier nicht. Fazit – alter Wein in neuen Schläuchen Abgesehen von der offenen Frage des Umgangs mit der Schwellenwertberechnung von Planungsleistungs-Losen birgt die Reform daher wenig Unerwartetes für Auftraggeber ebenso wie für Bieter.
Niemand hört gerne Kritik. Manchmal aber lässt sie sich nicht vermeiden. Vor allem im Job ist das Kritikgespräch mitunter unumgänglich. Eine unangenehme Aufgabe bleibt es dennoch. Nicht wenige Führungskräfte tun sich damit schwer, ihren Mitarbeitern negatives Feedback zu geben. Zum Beispiel weil Mitarbeiter darauf mit Unverständnis, Abwehr oder heftigen Emotionen reagieren. Dabei bieten Kritikgespräche enorme Chancen – wenn sie gut vorbereitet und professionell geführt werden. Wir zeigen Ihnen, wie Sie ein erfolgreiches Kritikgespräch führen… Kritikgespräch: Warum Kritik wichtig ist Das Kritikgespräch ist ein Instrument, das Mitarbeiter zu einer Verhaltensänderung motivieren soll. Es ist eine zentrale Aufgabe von Vorgesetzten, Verantwortung zu übernehmen. Auch für die Entwicklung der Mitarbeiter und das gesamte Team. Fehler passieren zwar in jedem Unternehmen, nur wiederholen sollten sie sich nicht. Potenzialanalyse,5 Phasen der Beurteilung | Karteikarten online lernen | CoboCards. Wenn etwas schief läuft, ist das Kritikgespräch mit dem Mitarbeiter daher unvermeidlich.
Wähle ein Layout, das zum Inhalt der Karteikarten passt. Verwende das erstellte Dokument als Basis zur Weiterverarbeitung. Layout: Kompakt, z. B. für Vokabeln (zweispaltig, Frage und Antwort nebeneinander) Normal, z. für kurze Fragen und Antworten (einspaltig, Frage und Antwort nebeneinander) Ausführlich, z. für lange Fragen und Antworten (einspaltig, Frage und Antwort untereinander) Anzahl Karten Frage und Antwort vertauschen Lernzieldatum festlegen Repetico erinnert Dich in der App, alle Deine Karten rechtzeitig zu lernen. Führung, Kommunikation, Kooperation Info Karten Was sind die Phasen der Beurteilung? 1. Phase: Beobachtung 2. Phase: Beschreibung 3. Mitarbeiterbeurteilungsgespräch: Mythos Rapport. Phase: Bewertung 4. Phase: Beurteilungsgespräch 5. Phase: Gesprächsauswertung
Denn oft sind diese mit einigen Herausforderungen verknüpft. Jeder kennt es, wenn er zum Vorgesetzten geht und der Puls fängt an zu steigen. Ob das Eu- oder Disstress ist, liegt an uns, dies zu erkennen. Jedenfalls ist die Gesprächsatmosphäre je nach Anliegen oder Führungsstruktur angespannt, unsicher bis hin zu beängstigend. Aber auch wenn alles gut zu sein scheint, kommen manche Nachrichten an die Mitarbeiter und Kollegen nicht richtig ran. Es entstehen Missverständnisse. Das kann, wenn die Situation nicht aufgeklärt wird verheerende Folgen haben. Rapport herstellen in Gesprächen Mit dem Rapport schaffen wir diese Zwischennuance zu erkennen, die es benötigt, um Missverständnissen vorzubeugen. Das schaffen wir, indem wir eine vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre aufbauen. Diese kreieren wir durch den Rapport. Wie schaffen wir nun Rapport? Beurteilungsgespräch 6 phasen online. Es gibt bestimmt genauso viele Möglichkeiten Rapport herzustellen wie es Führungsstile gibt. Eine Möglichkeit Rapport herzustellen ist über das Sinneskanalmodell VAKOG.
Um jeden Ihrer Mitarbeiter bestmöglich zu coachen und zu guten Leistungen zu führen, steht Ihnen das Führungsinstrument des Beurteilungsgesprächs zur Verfügung. Damit dieses effektiv verläuft und zum gewünschten Erfolg führt, sollten Sie einige Dinge beachten: 1. Bereiten Sie sich ausführlich vor. Nehmen Sie vor den Gesprächen Ihre Aufzeichnungen von den letzten Beurteilungs- und den anschließenden Zielvereinbarungsgesprächen zur Hand. Prüfen Sie, wie sich der Mitarbeiter im vergangenen Beurteilungszeitraum entwickelt hat. 2. Beginnen Sie locker. Begrüßen Sie den Mitarbeiter angemessen und zeigen Sie ihm Ihre Wertschätzung. Machen Sie ein wenig Small Talk zum Aufwärmen. Erzeugen Sie so eine positive Gesprächsatmosphäre. 3. Wählen Sie eine geeignete Sitzkonstellation. Setzen sich über Eck an den Tisch und vermeiden Sie Schreibtischbarrieren. 4. Erklären Sie noch einmal das Ziel des Gesprächs. Verdeutlichen Sie dem Mitarbeiter erneut, über welche Inhalte Sie sprechen wollen. Leitfaden für das Beurteilungsgespräch mit dem Mitarbeiter - wirtschaftswissen.de. 5. Weisen Sie darauf hin, dass Sie einen Dialog führen wollen.
Zudem lassen sich so Missverständnisse aufklären. Auch wenn meistens Rechtfertigungen und Ausreden folgen: Hören Sie erst einmal (aktiv) zu – ohne zu unterbrechen. 4. Sachlage bewerten Die Ursachenforschung sollte das Kritikgespräch nicht dominieren. Wichtiger ist, lösungsorientiert vorzugehen. Nachdem beide Sichtweisen bekannt sind, sollten Sie etwaige Argumente prüfen und bewerten. Beurteilungsgespräch 6 phase 3. Etwaige Widersprüche müssen stets nachvollziehbar bleiben, um eine Akzeptanz beim Mitarbeiter zu erzielen. Wichtig ist, dass klar wird, warum Sie das Ergebnis oder Verhalten negativ bewerten, welche Konsequenzen dies hat und warum eine Änderung erforderlich ist. Konstruktive Kritik zeigt zudem Lösungen auf. Ziel des Kritikgesprächs ist schließlich, gemeinsam (! ) eine Einsicht und konkrete Lösung zu finden. TIPP: Versuchen Sie keine "fertigen Rezepte" zu unterbreiten. Die Akzeptanz steigt, wenn Sie beide gemeinsam eine Lösung entwickeln. Die erarbeiteten Ziele sollten überdies erreichbar und realistisch sein.
Beurteiler und Beurteilter tauschen sich über die beiderseitigen Erwartungen und Bewertungen aus. Dadurch werden die Transparenz des Verfahrens für den Mitarbeiter sichergestellt und die abgeleiteten Folgemaßnahmen nachvollziehbar. Der Erfolg eines Beurteilungsgesprächs als Instrument der Mitarbeiterführung und -förderung hängt stark von einer sorgfältigen Vorbereitung ab. Angesichts der weitreichenden Konsequenzen, die eine Beurteilung für die weitere Entwicklung des Beurteilten mit sich bringen kann, darf diese nicht vernachlässigt werden. Das Gespräch sollte dem Mitarbeiter frühzeitig angekündigt werden, damit auch ihm ausreichend Zeit zur Vorbereitung bleibt. Checkliste: Sind Sie gut vorbereitet? Habe ich während des Beurteilungszeitraums regelmäßig und fortlaufend beobachtet? Liegt meiner Bewertung eine ausreichende Anzahl von Einzelbeobachtungen zugrunde? Habe ich meine Beobachtungsprotokolle regelmäßig geführt? Habe ich meiner Beurteilung den richtigen Bewertungsmaßstab zugrunde gelegt?