Moritz Scharbatke (Bild: JLL) Die Standorte Berlin und Leipzig werden künftig gemeinsam geführt. Moritz Scharbatke (34), Dipl. -Immobilienökonom, wird mit Wirkung zum 1. Februar 2020 die Teamleitung der JLL-Einzelhandelsvermietung für die Region Ost übernehmen. Er verfügt über mehr als zehn Jahre Branchenerfahrung und war zuletzt als Vermietungsexperte für die JLL Asset Management GmbH tätig. In dieser Funktion leitete er die Vermietungsstrategien mehrerer Shopping Center, darunter das "Lili" in Wiesbaden. Bereits seit Januar 2013 war er für die Vorgängerfirma Acrest Property Group GmbH tätig, die 2016 von JLL übernommen wurde. In der Region Ost führt er die Teams in den Standorten Berlin und Leipzig. Jll kauft acrest employee. In Berlin folgt er damit auf Sonja Hanisch, die im vergangenen Jahr in das Office Investmentteam bei JLL in Berlin wechselte. In Leipzig wird sich die bisherige Teamleiterin, Christin Soergel, als Senior Director Retail Leasing künftig wieder stärker auf das operative Geschäft in Leipzig und der Region Mitteldeutschland konzentrieren, wo sie über mehr als zwölf Jahre Markterfahrung verfügt.
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N und Marathon zählt Cerberus immer noch zu den drei größten Kunden von Acrest, wie Mitgesellschafter Matthias Schmitz der Nachrichtenagentur Reuters sagte. Er hielt wie Stefan Zimmermann bisher jeweils 45 Prozent an Acrest. Die beiden leiten künftig das Retail Asset Management von JLL in Deutschland. ACREST verkauft Wohn- und Geschäftshaus in München. Die Marke Acrest werde nach einer Übergangsfrist zugunsten von JLL aufgegeben. Von JLL verspricht sich Schmitz vor allem einen besseren Zugang zu Märkten in Europa außerhalb Deutschlands. Viele internationale Investoren orientierten sich angesichts steigender Preise in Deutschland zunehmend in Richtung anderer Länder.
Welche Fragen im Vorstellungsgespräch erlaubt sind, sollten Arbeitgeber wissen. Zurzeit hat die Frage nach dem Impfstatus eine besondere Aktualität. Wann ist sie zulässig? Und wie sieht es mit Fragen nach Vorstrafen, einer Gewerkschaftszugehörigkeit oder dem früheren Gehalt aus? Für Personaler ist es entscheidend zu wissen, was Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch aus rechtlicher Sicht fragen dürfen und wann Bewerber oder Bewerberinnen eine Antwort verweigern oder sogar lügen dürfen. Grundsätzlich sind nur solche Fragen erlaubt, an deren Antwort der Arbeitgeber im Hinblick auf das mögliche Arbeitsverhältnis ein berechtigtes Interesse hat. Fragen nach einer Schwangerschaft, Behinderung oder der sexuellen Orientierung von Bewerberinnen und Bewerbern sind bekanntermaßen problematisch. Neuerdings hat insbesondere die Frage nach dem Impfstatus besondere Relevanz gewonnen. Bewerbungsgespräch: Fragerecht oder Recht zur Lüge In der Bewerbungssituation ist es häufig das Persönlichkeitsrecht, das die Kandidatinnen und Kandidaten vor bestimmten Fragen schützt.
Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit im Vorstellungsgespräch: Im Vorstellungsgespräch ist es dem Arbeitgeber verboten nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit zu fragen. Um in so einer Situation aber als organisierter Arbeitnehmer nicht letztendlich doch benachteiligt zu werden, gewährt die Rechtsprechung ein Recht zur Lüge. Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit im laufenden Arbeitsverhältnis: Im laufenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber dagegen ein Fragerecht besitzen. Er muss dafür allerdings ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse haben, das dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers und der Koalitionsfreiheit im Rahmen der Abwägung vorgehen muss. Ein solcher Vorrang der betrieblichen Interessen ist insbesondere in tarifpluralen Betrieben denkbar. Nur mit dieser Kenntnis kann der Arbeitgeber die unterschiedlichen tariflichen Regelungen auf die jeweiligen Arbeitsverträge anwenden, die Arbeitnehmer beispielsweise korrekt vergüten und die richtigen Sozialversicherungsbeiträge abführen.
Gesundheitszustand Bei den Gesundheitsfragen kommt es darauf an, welche Fragen gestellt werden sollen. Grundsätzlich sind Fragen nach der Gesundheit zulässig. Denn krankheitsbedingte Beeinträchtigungen müssen Sie als Arbeitgeberauf Grund spezial-gesetzlicher Vorschriften, wegen Ihrer Fürsorgepflicht oder aus in der Vertragsdurchführung liegenden Gründen berücksichtigen. Allerdings müssen die Fragen immer auf den konkreten Arbeitsplatz bezogen sein. Je stärker sich die krankheitsbedingten Beeinträchtigungen eines Bewerbers auf den Arbeitsplatz oder Dritte auswirken könnten, desto genauer dürfen Sie danach fragen. Dabei ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Fragerecht des Arbeitgebers zu Krankheiten des Bewerbers auf folgende 3 Fragen: Liegt eine Krankheit oder Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist? Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Arbeitskollegen und Kunden gefährden?
Dies gilt selbst dann, wenn die Bewerberin auf eine befristete Stelle für wesentliche Zeit das Arbeitsverhältnis aufgrund von Schwangerschaft nicht antreten kann, so der EuGH. Ausnahmsweise ist eine solche Frage hingegen zulässig, wenn sich die Bewerberin auf eine Stelle bewirbt, die einzig und allein zur Schwangerschaftsvertretung eingerichtet wurde. 2. Familienstand Die Frage nach dem Familienstand wird häufig vor allem Bewerberinnen gestellt und ist generell unzulässig. Derartige Fragen können dementsprechend auch falsch beantwortet werden. 3. Glauben & politische Überzeugung Grundsätzlich darf der Arbeitgeber niemals nach der Religion oder der politischen Überzeugung eines Bewerbers fragen. Auch die Frage nach der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gewerkschaft überschreitet das rechtlich Erlaubte. Hier fragte beispielsweise der Markenchef von Volkswagen nach einer IG-Metall Mitgliedschaft, was als unzulässig bewertet werden muss. Hier dürfen unwahre Angaben gemacht werden. Ausnahmen ergeben sich jedoch bei konfessionellen oder parteipolitischen Arbeitgebern.
B. bei Kraftfahrern, Gerüstbauern, Maschinenführern, Piloten oder Betreuern in einem Therapiezentrum. Besonderheiten gelten, wenn die Alkohol- oder Drogenabhängigkeit krankhaft ist und eine Behinderung darstellt (vgl. Behinderung). Behinderung/Schwerbehinderung Die Frage nach einer Schwerbehinderung dürfte im Bewerbungsgespräch im Einzelfall zulässig sein, wenn sie tätigkeitsbezogen ist, sich die (Schwer-)Behinderung also auf die auszuübende Tätigkeit auswirkt. Zwar muss die Frage nach einer Behinderung nicht zwingend ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen, weil sie auch aus anderen Gründen (beispielsweise der Erfüllung der Pflichtarbeitsplätze zur Vermeidung der Ausgleichsabgabe) gestellt werden kann, jedoch ist bei der Formulierung der Frage Vorsicht geboten. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten zulässig, da die Schwerbehinderung dann bei einer Kündigung im Rahmen einer Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz sowie beim Sonderkündigungsschutz zu berücksichtigen ist.
Dies gilt sowohl für bestehendes Vermögen als auch für bestehende Schulden. Das Landesarbeitsgericht Bremen hat entschieden, dass gegenüber dem Arbeitgeber keine Verpflichtung besteht, vorhandene Verbindlichkeiten zu offenbaren (LAG Bremen vom 04. 1981 – 2 Sa 207/80). Ebenfalls nicht fragen darf ein Arbeitgeber, ob Lohn- und Gehaltspfändungen vorliegen. Dies gilt jedoch nicht, wenn die zu besetzende Stelle ein besonderes Maß an Vertrauen erfordert und der Arbeitgeber daher ein besonderes Interesse an den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers hat. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn Beschäftigte entweder mit Geld umgehen müssen oder die Gefahr der Bestechung besteht. Die Religions- oder Gewerkschaftszugehörigkeit ist in der Regel für die auszuübende Tätigkeit unerheblich, womit eine Frage danach unzulässig ist. Auch hier bestehen jedoch Ausnahmen. Wollen Kirchen oder Gewerkschaften Mitarbeiter/-innen einstellen, sind Fragen danach zulässig, um den Tendenzbezug sicherzustellen.
Erkennbar ist aber, dass laut BAG grundsätzlich in bestimmten Situationen ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit besteht und daher ein unbeschränkter Unterlassungsanspruch für alle Fallgestaltungen nicht gegeben ist. Hinweise für die Praxis: Es gibt Situationen, in denen Arbeitgeber ein legitimes Interesse daran haben, die Gewerkschaftszugehörigkeit ihrer Mitarbeiter zu kennen, sei es bezogen auf tarifvertraglich geregelte Arbeitsbedingungen, sofern diese nicht sowieso durch mit allen vereinbarte Bezugnahmeklausel allgemein angewendet werden, oder für die rechtliche Beurteilung von Folgen eines Betriebsübergangs. Gleiches wird gelten, wenn in Zukunft nach dem noch im Gesetzgebungsverfahren befindlichen Tarifeinheitsgesetz nur noch der Tarifvertrag der in einem Betrieb mit den meisten Arbeitnehmern vertretenen Gewerkschaft für diesen Betrieb verbindlich sein soll. Hier scheint das BAG die Chance eines Ausgleichs zwischen den Interessen des Arbeitgebers und der Koalitionsfreiheit zu nutzen.