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Auge blind zu sein, in der Weimarer Zeit denkbar schlechte Erfahrungen gemacht. Die CSU schlug zwar im Frühjahr 19mit Hans Hufnagel einen Kandidaten vor, der auch gewillt.
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In größeren Betrieben (in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmer) muss dazu ein Wirtschaftsausschuss gebildet werden, § 106 BetrVG. Dieser hat die Aufgabe wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und dem Betriebsrat dann zu unterrichten. Auch hier hat der Betriebsrat Informations- und Mitwirkungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber. Betriebsänderungen Ein wichtiges Instrument der Mitbestimmung in der Praxis sind die Rechte des Betriebsrats bei Betriebsänderungen. Rechtsanwaltskanzlei Anwalt Hamburg Berlin Bremen Lübeck Hannover. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen und die zu erwartenden Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zu unterrichten, § 111 BetrVG. Er muss diese geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat beraten. Betriebsänderungen sind dabei z. B. die Einschränkungen und Stilllegung eines ganzen Betriebes oder wesentlichen Betriebsteilen, die Verlegung eines Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder eine Aufspaltung von Betrieben, grundlegende Organisationsänderungen, Änderungen des Betriebszwecks oder Betriebsanlagen, Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Bei sonstigen sozialen Angelegenheiten kann der Betriebsrat zwar nicht mitbestimmen, wohl aber können freiwillige Betriebsvereinbarungen über alle Gegenstände geschlossen werden, die in den Aufgabenbereich des Betriebsrats fallen, § 88 BetrVG. Zum Begriff der Betriebsvereinbarung siehe oben. Über Maßnahmen des Arbeitgebers, die die Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf und -umgebung betreffen, ist der Betriebsrat bereits im Planungsstadium zu informieren. Mitbestimmung und mitwirkung des betriebsrates betrvg. Die Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer sind mit dem Betriebsrat zu beraten, § 90 BetrVG. Personelle Angelegenheiten Auch in personellen Angelegenheiten ist der Betriebsrat zu beteiligen. So bestehen in Fragen der Personalplanung und bei Stellenausschreibungen Informations-, Beratungs- und Vorschlagsrechte, §§ 92 ff. Der Zustimmung bedürfen etwa Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen und Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen, §§ 94 ff. Hierbei handelt es sich um echte Mitbestimmungsrechte.
Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Berufsausbildung Grundsätzlich gilt – ein Auszubildender genießt die gleichen Rechte wie ein Arbeitnehmer im Betrieb, sodass die Regelungen des BetrVG hier ebenfalls zur Anwendung kommen. Der Betriebsrat und/oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung sollten aber die Auszubildenden während ihrer Ausbildungszeit besonders begleiten und unterstützen. Denn meistens ist die Berufsausbildung der erste Schritt in die Arbeitswelt – und damit oftmals mit kleinen Hürden verbunden. Neben dieser unterstützenden Arbeit stellt sich die Frage der Mitbestimmung. Der Betriebsrat hat bei Berufsausbildung die Aufgabe darüber zu wachen, dass die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes, der Krankenpflegegesetze usw. und auch die geltende Ausbildungsordnung eingehalten werden. Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei Ausbildung und Berufsbildung. Sie sind bei der Einstellung oder Versetzung zu beteiligen und anzuhören, wenn Auszubildende gekündigt werden sollen. Auch bei der Bestellung von Ausbildern haben Betriebsräte ein Mitbestimmungsrecht.
Ein naher zeitlicher Zusammenhang von mehreren "Kündigungswellen" kann insofern Indiz für eine einheitliche unterneh merische Planung sein. Liegt ein Fall des Personalabbaus i. 1 BetrVG vor, wird die Sozialplanpflicht des Arbeitgebers durch § 112 a Abs. 1 BetrVG weiter eingeschränkt. Die Regelung kommt immer dann zur Anwendung, wenn ohne den eine Betriebsänderung darstellenden Personalabbau die Tatbestandsvorausset zungen einer Betriebsänderung i. von § 111 BetrVG nicht gegeben sind. Nach der Gesetzessystematik und dem Sinn und Zweck der Vorschrift steht ihrer Anwendung nicht entgegen, dass zu dem Personalabbau weitere Maßnahmen des Arbeitgebers hinzutreten. Erst wenn die weiteren Maßnahmen allein oder zusammen mit dem Per sonalabbau ihrerseits eine Betriebsänderung darstellen, ist § 112 a Abs. Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrats -. 1 BetrVG un anwendbar und demzufolge die Anwendbarkeit des § 112 Abs. 4 BetrVG eröffnet.
Die zur Abdeckung eines be trieblichen Mehrbedarfs mit einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vereinbarte be fristete Erhöhung der Arbeitszeit ist daher regelmäßig eine nach § 87 Abs. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Demgegenüber unterliegt die dauerhafte Erhöhung des Umfangs der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach einem die bisherige Recht sprechung bestätigenden Beschluss des Ersten Senats vom 15. Mai 2007 ( 1 ABR 32/06) nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 2, 3 BetrVG. Mitbestimmung und mitwirkung des betriebsrates tabelle. Gem. 2 BetrVG hat der Betriebsrat nur mitzubestimmen über die Verteilung des vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeitvolumens auf die einzel nen Wochentage, nach § 87 Abs. 3 BetrVG bedarf lediglich die vorübergehende Kürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit der Zustimmung des Be triebsrats. c) Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten Bereits nach einem Beschluss des Ersten Senats vom 25. Januar 2005 ( 1 ABR 59/03) kann in der Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeit nehmers eine neuerliche Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegen.