Das kann z. B. von der Person des Bewerbers abhängen. Aber auch wenn es schon vorher feststand, gibt es keine Verpflichtung, im Stellenangebot alle Vertragsbedingungen aufzuzählen. Denkbar wäre vielleicht eine gewisse rechtliche Relevanz, wenn im Stellenangebot etwas bewußt falsches steht. Also z. ein viel zu hohes Gehalt. Aber auch dann könnte die Folge nur ein Schadensersatz für die Bewerbungskosten sein. Übrigens spielt es keine so große Rolle, ob die Stelle zunächst befristet ist oder nicht. Auch wenn sie unbefristet ist, hat man im ersten Halbjahr noch keine Sicherheit und muß jederzeit mit der Kündigung rechnen. Und auch wenn sie befristet ist, kann anschließend eine dauerhafte Übernahme erfolgen. E. D. Lieber Matthias, vielen Dank für deine Antwort. Mir ist schon klar, dass es sich hier nicht um ein rechtsverbindliches Angebot handelt sondern lediglich um eine Invitatio ad Offerendum. Urteil: Keine Fristen bei innerbetrieblicher Stellenausschreibung | Öffentlicher Dienst | Haufe. In meinem Beispiel (wie es E. D. in seiner Antwort richtig aufgefasst hat) ging es nur darum hervorzuheben, dass auch in der Vertragsanbahnung gewisse Nebenpflichten zu beachten sind.
Die ROLAND-Partnerkanzlei hat ihren Hauptsitz in Mannheim und unterhält daneben Niederlassungen in Hamburg, München, Bensheim a. d. Bergstraße und Wiesloch/Kraichgau. Der Arbeitsrechtsspezialist ist als ROLAND-Partneranwalt mit allen Facetten des Rechtsgebiets vertraut. Rechtsanwalt Filsinger vertritt sowohl Arbeitnehmer als auch Unternehmen auf allen Gebieten des Arbeits- und Gesellschaftsrecht, unter anderem in Fragen zu Arbeitsverträgen und im Rahmen von Kündigungsschutzklagen. Ebenso berät und vertritt er bei Unternehmensübertragungen sowie Unternehmensverkäufen. Daneben ist Bernd Filsinger Niederlassungsleiter der Zweigstelle in Wiesloch im Kraichgau. Bernd Filsinger Kanzlei Kaiser & Kollegen Rechtsanwälte Dieser Beitrag ist Teil der Serie "Arbeits- und Berufsrechtsschutz"
Doch damit verbauen sich gerade kleinere Unternehmen, die nicht zu den Top-Arbeitgebern zählen, Chancen auf gute Mitarbeiter. Entsprechend wichtig ist es, vor dem Formulieren einer Stellenanzeige zu analysieren: Welche Anforderungen sollte der künftige Stelleninhaber unbedingt erfüllen? Bei welchen Anforderungen können gegebenenfalls Abstriche gemacht werden? Wird die Messlatte in der Stellenanzeige zu hoch gelegt, besteht die Gefahr, dass sich nicht genug Bewerber melden. Ist die Messlatte zu niedrig, könnten sich vorwiegend ungeeignete Kandidaten bewerben. Entsprechend sollte beim Formulieren der Anforderungen das rechte Maß gehalten werden – abhängig von der aktuellen Arbeitsmarktsituation und der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber. Dies setzt ein gewisses Fingerspitzengefühl und eine realistische Einschätzung der Arbeitsmarktsituation voraus. Anforderungsprofile enthalten auch Angaben zur sozialen Kompetenz des künftigen Mitarbeiters. Oft werden dazu schwammige Formulierungen verwendet.
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