Wird Laura – siehe obiges Beispiel – daran gehindert, sich vegetarisch zu ernähren, selbst wenn Henno weiterhin Fleisch isst? Eigentlich nicht. Beispiele für Bedürfniskonflikte: Ein Paar plant seinen Urlaub. Jana möchte gern all inclusive ins Hotel, um sich mal so richtig verwöhnen zu lassen. Ihr Mann Sepp möchte lieber Urlaub auf dem Campingplatz machen, weil er gern draußen in der Natur ist. Sabines Kollege vergisst des öfteren, ihr wichtige Informationen weiterzugeben. Sabine ist dadurch oft nicht über aktuelle Vorgänge auf dem Laufenden und ärgert sich. In einem ambulanten Pflegedienst gilt die Vereinbarung, das Dienstauto nicht mit leerem Tank abzustellen. Eine der Pflegerinnen hält sich nicht dran. Irene muss deshalb oft mit dem Wagen erst zum Tanken fahren und kommt in Zeitnot. Wertkonflikte | Metatheorie der Veränderung. Zwei Personen haben zwar verschiedene Bedürfnisse, können aber das Bedürfnis des anderen – wenn auch manchmal widerwillig – nachvollziehen. Be dürfnisse kann man nur anerkennen. Sie stehen nicht zur Diskussion.
3. Anschlieend hat der Arzt die Mglichkeit, mehrere Entscheidungsalternativen aufzustellen, die die Minimalanforderungen erfllen. 4. Danach stehen die Zielsetzungen im Mittelpunkt, die der Arzt in eine Rangordnung bringt. Dabei kann er zwischen Muss- und Wunschzielen unterscheiden, die er auf die Entscheidungsalternativen bezieht. 5. Nachdem der Arzt nochmals die Vor- und Nachteile, die Chancen und Risiken der verbliebenen Entscheidungsalternativen durchdacht hat, entscheidet er sich und leitet die Umsetzungsschritte ein. Wertekonflikte analysieren und verändern. Dieses zeitaufwendige Verfahren bietet die Mglichkeit, auch Werte und ethische berzeugungen zu bercksichtigen. Dabei sollte sich der Arzt davon lsen, Entweder-oder-Entscheidungen treffen zu mssen. Sinnvoller ist ein Sowohl-als-auch-Denken, das davon ausgeht, dass Ethik und Gewinn weder unvereinbare Gegenstze sind, noch konfliktfrei miteinander harmonisieren mssen. Die Werte des Arztes werden so zum Bestandteil der Diskussion um wirtschaftliche Rentabilitt.
Bei einem Bedürfniskonflikt fällt es dir leicht, zu beschreiben wie die Situation sich für dich auswirkt, wenn dein Bedürfnis nicht erfüllt wird. Hierzu nochmal Beispiel 1: Jana beschreibt ihre Bedürfnisse: Ich möchte im Urlaub mal nichts mit Hausarbeit zu tun haben, mich weder um Kochen, noch Essen einkaufen oder Abwasch kümmern müssen. Am liebsten würde ich mich morgens und abends mit einem üppigen Büffet verwöhnen lassen und mal alle Viere von mir strecken. Sepp argumentiert: Ich sitze tagein und aus im Büro. Im Urlaub möchte ich möglichst viel draußen in der Natur sein. Ich will die Vögel hören, morgens vom Zelt direkt in den See springen. Im Hotel fühle ich mich so abgeschnitten von der Umgebung. Außerdem kommt ein Campingurlaub viel billiger und wir können uns dann nochmal einen schönen Urlaub gönnen. Bedürfnisse sind für den anderen nachvollziehbar, selbst wenn jemand ein anderes Bedürfnis hat. Auf Basis der Bedürfnisse zu argumentieren, ist im Konfliktgespräch ein großer Vorteil.
Kollegen/Mitarbeiter sind frustriert, Vertrauen und Respekt gehen verloren. Solche Entscheidungen bewirken negative Ergebnisse. Beliebtheit statt Verantwortlichkeit: Wir können Menschen nicht entwickeln, wenn wir immer nur derjenige sind, der den Mitarbeitern alles Unangenehme abnimmt und sich unentbehrlich macht. Das nützt nur unserem Ego, aber nicht unseren Mitarbeitern. Der Mitarbeiter lernt nicht Verantwortung zu übernehmen und wird bequem in dieser Hinsicht – Seine Eigeninitiative sinkt. Sicherheit statt Klarheit: Wenn wir keine Fehler machen wollen und aus Sicherheitsgründen uns vor Entscheidungen drücken, alles auf die lange Bank schieben, anstatt für Klarheit zu sorgen. Das nervt nicht nur die Mitarbeiter, sondern das kostet unnötig Zeit, Nerven und Geld. Harmonie statt Auseinandersetzung: Wenn es nötig ist, müssen Fehler angesprochen werden. Arbeiten sollen kontrolliert werden und manchmal muss auch negatives Feedback gegeben werden. Wer sich hier vor einer möglichen Auseinandersetzung scheut, kann weder wirkungsvoll agieren noch Mitarbeiter entwickeln.
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