Dieser setzt die 3G-Regel um und bedeutet, dass derjenige, der sich nicht impfen lassen möchte, auf eigene Kosten einen Corona-Test machen und spätestens alle 72-Stunden wiederholen muss. Auch in Österreich gelten strengere arbeitsrechtliche Schutzmaßnahmen. Zumindest in Bayern wird über 3G-Modelle im Betrieb diskutiert. Corona und Mitbestimmung des Betriebsrates - DGB Rechtsschutz GmbH. Es stellt sich die Frage, ob Arbeitgebende auch ohne gesetzliche Regelung ein 3G-Modell einführen können und was hierbei zu beachten ist. 3G-Regeln nur für bestimmte Arbeitgebende Die aktuellen Infektionsschutzverordnungen der Bundesländer sehen folgenden Mechanismus vor: Die 3G-Regel gilt als Ausnahmevorschrift für explizit genannte Konstellationen des öffentlichen und privaten Lebens. Dies gilt zum Beispiel für den gesamten Kulturbereich, der Gastronomie, dem Hochschulwesen und bei diversen Freizeitbeschäftigungen. Für Arbeitgebende gilt diese Ausnahmeregelung nur, wenn das Unternehmen in einer Branche tätig ist, in der Kundenkontakt unabdingbar ist. Fällt die Branche des Arbeitgebenden nicht darunter, ist die Rechtslage weitgehend ungeklärt.
Wie lange darf der Arbeitgeber meine Daten speichern? Damit so wenige Daten wie möglich gespeichert werden, genügt es, den Namen eines Beschäftigten mit gültigem Nachweis auf einer Liste abzuhaken. Bei geimpften und genesenen Beschäftigten muss das nur einmal erfasst werden; bei Genesenen muss außerdem das Enddatum des Status festgehalten werden. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Unbefugte die erhobenen Daten nicht einsehen können. Außerdem müssen sie spätestens sechs Monate nach ihrer Erfassung gelöscht werden. Was gilt für die Arbeit im Homeoffice? Das Homeoffice gilt nicht als Arbeitsstätte. Wer ausschließlich von zu Hause aus arbeitet, muss keinen Nachweis erbringen. Der Arbeitgeber muss Homeoffice anbieten, sofern keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Gleichzeitig müssen Beschäftigte dieses Angebot annehmen. Gründe, die ihrerseits dagegen sprechen könnten, sind etwa fehlender Platz zu Hause oder fehlende technische Voraussetzungen. Der Arbeitgeber ist hierbei nicht verpflichtet, seinen Beschäftigten alle erforderlichen Arbeitsmittel für das Arbeiten von zu Hause zur Verfügung zu stellen.
Individualrechtlicher und betriebsverfassungsrechtlicher Versetzungsbegriff Was eine "Versetzung" ist, ist im Rahmen des BetrVG anders zu beurteilen, als nach dem Arbeitsvertragsrecht. Hinsichtlich der Mitbestimmung kommt es auf die objektiven betrieblichen Gegebenheiten an. Auch wenn die Versetzung individualrechtlich möglich ist, darf sie nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgen, selbst wenn der Beschäftigte zugestimmt hat. Der Betriebsrat hat nämlich die Interessen aller Arbeitnehmer*innen des Betriebes zu berücksichtigen. Und die Veränderung der Arbeitsbedingungen bei einzelnen Beschäftigten kann sich auf die Arbeitsabläufe im Betrieb auswirken. Für die Arbeit des Betriebsrates ist gleichwohl interessant, ob eine Versetzung arbeitsvertraglich nur durch eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers erfolgen kann oder eine Änderungskündigung nötig ist. Unabhängig davon, ob letztere erfolgen muss, stellt die Versetzung stets eine personelle Einzelmaßnahme dar, die der Betriebsrat zustimmen muss.