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Am 14. März 2000 schloss die Beklagte mit einer Erzieherin einen Aufhebungsvertrag. Der Klägerin wurde eine freie Stelle als Erzieherin im Internat sowie eine befristete Stelle im Fremdenverkehrsamt angeboten. Die Klägerin lehnte beides ab. Daraufhin teilte die Beklagte dem Personalrat ihre Absicht mit, der Klägerin nach durchgeführter Sozialauswahl ordentlich betriebsbedingt zu kündigen. Der Personalrat erhob keine Einwände. Betriebsbedingte Kündigung. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum Ablauf des Jahres 2000. Die Klägerin hat geltend gemacht, der Beschluss des Stadtrates rechtfertige die Kündigung nicht. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Klägerin jedoch Erfolg. Demnach sei die Kündigung nicht gerechtfertigt, da sich ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung nur aus einer Kostenersparnis der Beklagten ergeben könne. Dazu habe die beklagte Stadt jedoch nicht ausreichend vorgetragen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Begründung gerügt und die Kündigungsschutzklage an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
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In dem Merkmal der Dringlichkeit kommt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten hat. [6] Im Hinblick auf eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung einer ordentlich unkündbaren Reinigungskraft wegen Fremdvergabe der Reinigungsarbeiten hat das LAG Berlin-Brandenburg [7] entschieden, dass nicht jede unternehmerische Entscheidung, die eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen kann, das Gewicht eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB erreicht. Berücksichtigt die getroffene unternehmerische Entscheidung nicht hinreichend die vertraglich eingegangenen Bindungen, kann darauf kein dringendes betriebliches Erfordernis gestützt werden. Vorrang von mildere... Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.
Auch ist zu berücksichtigen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, dass vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt werden muss. Der Arbeitgeber ist zur Durchführung verpflichtet; dem Arbeitnehmer steht zugleich auch ein Rechtsanspruch auf die Durchführung des bEM zu. Bei Durchführung des bEM sind zwingend die datenschutzrechtlichen Aspekte zu berücksichtigen. Im Rahmen eines bEM werden sensible Gesundheitsdaten (Art. 9 Abs. 1 DS-GVO i. V. m. § 26 Abs. 3 BDSG) des Mitarbeiters verarbeitet. Dies darf u. nur auf Grundlage einer wirksam erteilten Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Es gilt zu beachten, dass der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung u. auch von der (datenschutzrechtlich) wirksamen Durchführung eines bEM abhängig sein kann. Dies ist stets in der Strategie bei Kündigungsschutzangelegenheiten zu berücksichtigen. 2. Die verhaltensbedingte Kündigung Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten bzw. einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers voraus.