Redaktion: Richard Wilkinson und Michael Marmot Zweite Ausgabe 2004, 40 Seiten ISBN 92 890 3370 3 Preis: 15, 00 CHF In Entwicklungsländern: 10, 50 CHF Bestellnr. : 73402046 Arme leben kürzer als Reiche und sind häufiger krank. Dieses Ungleichgewicht hat deutlich gemacht, wie eng Gesundheit mit dem sozialen Umfeld verzahnt ist. Hier wird dieses sozial bedingte gesundheitliche Gefälle untersucht und erklärt, wie sich psychologische und gesellschaftliche Einflüsse auf Gesundheit und Lebensdauer der Menschen auswirken. Danach wird dargelegt, was man heute über die wichtigsten sozialen Determinanten von Gesundheit weiß und welcher Stellenwert der Politik bei der Gestaltung eines gesundheitsförderlicheren sozialen Umfelds zukommt. Determinanten der gesundheit definition. Diese zweite Ausgabe des Buches stützt sich bei der Auswahl und Darstellung der wichtigsten sozialen Determinanten in unserer modernen Gesellschaft auf die aktuellsten Quellen. Für die folgenden Bestimmungsfaktoren werden die wichtigsten wissenschaftlichen Quellen angeführt: Stress, Frühphase des Lebens, soziale Ausgrenzung, Arbeitsbedingungen, Arbeitslosigkeit, soziale Unterstützung, Sucht, gesunde Ernährung und Verkehrspolitik.
Unter die allgemeinen sozioökonomischen, kulturellen und ökologischen Bedingungen schliesslich fallen Faktoren auf der Makroebene der Gesellschaft und der ökologischen Umwelt – zum Beispiel die soziale Ungleichheit. Determinanten der Gesundheit stehen in komplexer Wechselbeziehung zueinander und müssen in ihrem Zusammenspiel betrachtet werden. Das Gesundheitsverhalten eines Menschen beispielsweise ist stark geprägt von übergeordneten Faktoren der Lebens- und Arbeitsbedingungen. Finanzielle Ressourcen, Bildungsgrad, Wohnsituation, sozialer Status und die Verhältnisse am Arbeitsplatz haben einen grossen Einfluss auf den gesundheitlichen Lebensstil und das Verhalten einer Person – etwa ob sie raucht, wie sie sich ernährt oder wie körperlich aktiv sie ist. Die Lebens- und Arbeitsbedingungen eines Individuums und ihre gesundheitlichen Auswirkungen wiederum hängen eng zusammen mit dem Grad der in einer Gesellschaft vorherrschenden sozialen Gleichheit. Soziale Determinanten von Gesundheit - gesundheitliche Ungleichheiten. Die Forschung beschäftigt sich so auch mit dem Zusammenhang zwischen sozialer und gesundheitlicher Ungleichheit und der Frage nach den für das Gesundheitsverhalten bestimmenden Faktoren.
Unter Gesundheitsdeterminanten versteht man jene Einflussfaktoren, die die Gesundheit von Menschen beeinflussen. Diese Einflussfaktoren liegen auf mehreren Ebenen. Will man die Gesundheit der Menschen fördern, ist es deshalb nötig, auf allen Ebenen anzusetzen. Determinanten der gesundheit deutsch. Die Entstehungsbedingungen von Gesundheit (Gesundheitsdeterminanten) werden somit zur Grundfrage der Gesundheitsförderung: Über welche gesundheitsfördernden personalen und sozialen Ressourcen soll/muss ein Individuum verfügen können, um ein Leben in guter Gesundheit zu führen, und wie können diese individuellen und sozialen Ressourcen gefördert werden? Neben den persönlichen und sozialen Faktoren sind es auch wirtschaftliche oder umweltbedingte Faktoren, die den Gesundheitszustand einzelner Menschen oder ganzer Gemeinschaften bestimmen. Diese Faktoren beeinflussen einander. Gesundheitsförderung befasst sich damit, aktiv mehrere dieser Determinanten anzugehen und sie in einem gesundheitsfördernden Sinn zu beeinflussen. Dabei geht es um Beachtung individueller Faktoren wie das Gesundheitsverhalten oder die Lebensweisen einzelner Personen (Verhaltensprävention) in ihrer Wechselwirkung mit Faktoren wie Einkommen und Sozialstatus, Ausbildung, Beschäftigung und Arbeitsbedingungen, den Zugang zu bedarfsgerechten gesundheitlichen Leistungen und um die natürliche Umwelt (Verhältnisprävention)
Um als Führungskraft Mitarbeiterpotenziale zu entwickeln, braucht es innere Reife, Grosszügigkeit und ein tendenziell kleines Ego. Denn nur «kleine Menschen machen andere klein, grosse helfen anderen zu wachsen». Und genau dies beobachten viele Mitarbeitende im Alltag. Der in Deutschland erhobene Wertschätzungs-Index 1 mit 1511 Teilnehmenden aus Versicherungen, öffentlichem Sektor und anderen Branchen zeigt, dass nur 15% der Befragten den Eindruck haben, ausreichend Wertschätzung an ihrem Arbeitsplatz zu erhalten. Der jährlich erhobene Gallup Engagement-Index zeigt ebenfalls, dass nur rund 15% der Mitarbeitenden sich voll engagiert fühlen, dem Unternehmen verbunden sind und in ihrer Tätigkeit aufgehen. Mitarbeiterführung und entwicklung video. Das Fazit daraus: Es fehlt an Wertschätzung und Bestärkung seitens der direkten Vorgesetzten. Die Folge daraus: sinkende Leistungsbereitschaft. Denn Wertschätzung und Engagement sind zwei Dimensionen, die einander bedingen. Fühlen wir uns wertgeschätzt und bestärkt, bringen wir uns mehr ein.
Unternehmen, die sich abheben von der Masse und auch oder gerade in schwierigen Zeiten auergewhnlich erfolgreich sind, sind immer diejenigen, die gezielt in ihre Mitarbeiter investieren. Statt Preiskampf wird auf die Qualitt der Beziehungen - zwischen Fhrungskraft und Mitarbeiter ebenso wie zwischen Mitarbeitern und Kunden - gesetzt. So entsteht ein Prozess, der Menschen und Unternehmen gemeinsam erfolgreich sein lsst.
WAS für Handlungen, Aktivitäten sind gefordert? E rgebnis Was wird konkret erreicht? WELCHE Ergebnisse werden erwartet? L änge Bis wann werden die Ziele erreicht? WANN ist diese Aufgabe abgeschlossen? Das Werkzeug ZIEL nutzen Sie wie folgt: Zweck Zu welchem Zweck machen wir das? WARUM wird das getan? Ziele formulieren setzt voraus, dass für beide Seiten die Motivlage klar ist. Folgende Fragen helfen Ihnen den Zweck zu formulieren: Möchte ich den Mitarbeiter fördern, damit er noch besser wird und/oder mehr Spass an seiner Aufgabe hat? Will ich einen starken Mitarbeiter haben, der uns als Team weiterbringt? Besteht mein Ziel darin, Mitarbeitenden generell die Chance für Entwicklung zu bieten? Mitarbeiterführung und -entwicklung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe. Inhalt Was ist dafür konkret zu tun? WAS für Handlungen, Aktivitäten sind gefordert? Wenn die Ergebnisse klar sind, wird formuliert, wie diese erreicht werden. Einige Möglichkeiten seien hier genannt: Teilnahme an speziellem Runden Coaching Seminare training on the job Kurztraining mit den AZUBIs Ansehen von Lehrvideos Selbststudium Feedback zu Situationen Reflektion mit Lessons Learned Hier ist Kreativität gefordert.
Selbstorganisation Bezogen auf die Selbstorganisation könnte ein nächster Entwicklungsschritt sein, dass der Mitarbeitende in der Bearbeitung von bisherigen Aufgaben schneller wird, seine Ablage so organisiert, dass er bei ähnlichen oder sich wiederholenden Aufgabenstellungen schnell und sicher auf frühere Ergebnisse zurückgreifen kann, etc. Passende Produkt-Empfehlungen 2. Mit Hilfe von ZIEL einen Vorschlag für die Entwicklung des Mitarbeiters ausarbeiten Nachdem nun klar ist, welche Kompetenzen konkret ausgebaut werden sollen und welche Möglichkeiten Sie in Ihrem Arbeitsumfeld dazu haben, formulieren Sie nun als nächstes konkrete Vorschläge, die Sie anschliessend mit dem Mitarbeitenden vereinbaren. Dabei hilft Ihnen die strukturierte Vorgehensweise ZIEL. Der sogenannte ZIEL-Prozess besteht aus vier Schritten und hilft Ihnen, alle Komponenten für eine Zieldefinition in einer einfachen Form zu erarbeiten und festzuhalten. Z weck Zu welchem Zweck machen wir das? Situative Mitarbeiterführung: Der richtige Führungsstil in jeder Situation - wirtschaftswissen.de. WARUM wird das getan? I nhalt Was ist dafür konkret zu tun?
Teilweise wird weiterhin im Rahmen des Gesprächs eine Potenzialeinschätzung zur möglichen zukünftigen Entwicklung des Mitarbeiters durchgeführt. Bevor Sie also formale Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitern einführen – legen Sie unbedingt fest, welche Inhalte in welchem Gespräch behandelt werden sollen. Der gesamte Prozess ist in der nachfolgenden Abbildung dargestellt. Prozess der individuellen Personalentwicklung Es ist üblich, die Gesprächsergebnisse zu dokumentieren. Mitarbeiter fördern: Mitarbeiter entwickeln, fördern und coachen. Hierfür stellt die Personalfunktion ein in irgendeiner Form standardisiertes Verfahren zur Verfügung, z. B. ein softwarebasiertes System oder noch der herkömmliche Gesprächsleitfaden mit den vereinbarten Zielen. Eine weitere Serviceleistung der Personalfunktion kann die zeitnahe Vorlage des personalisierten Formulars sein, die als Erinnerung für die Führungskraft dient, das Gespräch auch wirklich zu führen. Je nach Unternehmensgröße und Entwicklungsbedarf sollten Sie die geplanten Maßnahmen zusammengefasst nach Unternehmensbereichen in einer Übersicht zusammenstellen.