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Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Klage nicht fristgerecht erhoben, wird die Kündigung wirksam, es sei denn, der gekündigte Arbeitnehmer hat die Frist ohne eigenes Verschulden versäumt. Die verspätet eingereichte Klage wird dann vom Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers nachträglich zugelassen. 1. 1 Dringende betriebliche Erfordernisse Außerbetriebliche und innerbetriebliche Gründe Die im betrieblichen Bereich liegenden Umstände sind nur dann geeignet, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie als "dringende betriebliche Erfordernisse" i. S. d. § 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / D. Betriebsbedingte Kündigung | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG anzusehen sind. Das Gesetz enthält keine Definition der "dringenden betrieblichen Erfordernisse". Die Rechtsprechung war daher gezwungen, Fallgruppen herauszuarbeiten, bei deren Vorliegen die Betriebsbedingtheit einer Kündigung anzunehmen ist. Das Fehlen von dringenden betrieblichen Erfordernissen führt zur Sozialwidrigkeit, d. h. Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung.
Jedoch ist die bloße Behauptung der Erkrankung des Mitarbeiters an dem Corona-Virus nicht ausreichend, um einen dauerhaften Ausfall des erkrankten Mitarbeiters zu vermuten, weshalb eine krankheitsbedingte Kündigung voraussichtlich unwirksam wäre. Weiterhin dürften auch die weiteren Voraussetzungen kaum erfüllt sein: Sollte ein Mitarbeiter infolge des Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt sein, so geht dies mit der (behördlichen) Anordnung einer Quarantäne gemäß § 30 IfSG oder eines Beschäftigungsverbotes gemäß § 31 IfSG einher. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer gemäß § 56 IfSG ein Entschädigungsanspruch gegen die Behörde zu. Betriebsstilllegung: Anforderungen an betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber ist zunächst vorleistungspflichtig, kann jedoch anschließend eine Erstattung des gezahlten Gehaltes von der Behörde fordern, sodass er seinen "Schaden" gegenüber der Behörde geltend machen kann. Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interesse n dürften damit nicht gegeben sein. Darüber hinaus dürfte der Ausspruch der Kündigung auch unverhältnismäßig sein, da der Arbeitgeber verpflichtet ist mildere Maßnahmen als den Ausspruch einer Kündigung anzugehen, denn der Ausspruch einer Kündigung die stets Ultima Ratio.
Die Berufung auf innerbetriebliche Gründe ist ihm dann nicht mehr möglich, weil er damit eine unternehmerische Entscheidung behauptet, die es zum Zeitpunkt der Kündigung so überhaupt nicht gegeben hat. Im Gegensatz zu innerbetrieblichen Gründen ist es für den Arbeitgeber sehr viel schwieriger, das außerbetriebliche Ereignis- sofern es überhaupt tatsächlich vorliegt - zu beweisen oder den behaupteten Einfluss auf die zu bewältigende Arbeitsmenge und damit auf den vollständigen Wegfall eines Arbeitsplatzes schlüssig darzulegen und nachzuweise. Wenn Ihr Arbeitgeber sich also zur Begründung der betriebsbedingten Gründe auf außerbetriebliche Gründe beruft, liegt genau hier Ihre Chance, die Kündigung zu Fall zu bringen. Beispiel: Der Arbeitgeber hat erhebliche Umsatzrückgänge zu verzeichnen. Sämtliche Kreditlinien bei der Bank sind überzogen. Kündigungsgründe dringendes betriebliches Erfordernis -» dbb beamtenbund und tarifunion. Die Bank fordert eine Reduzierung der Personalkosten um 30%, anderenfalls müsse sie die Kredite kündigen. Daraufhin entlässt der Arbeitgeber 30 seiner insgesamt 100 Beschäftigten und begründet die Kündigung im Prozess allein mit dem Umsatzrückgang und der von der Bank gestellten Forderung.
B. Änderung oder Einführung neuer Arbeits- oder Produktionsmethoden, Organisationsänderung, Betriebseinschränkung, Rationalisierungsmaßnahmen) in Betracht. Auch hier müssen die innerbetrieblichen Gründe so beschaffen sein, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Die betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein. In dem Merkmal der Dringlichkeit kommt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten hat. [3] Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber deshalb von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Aus dem das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt sich der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Das setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt bzw. nach zumutbaren Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen verfügen würde.
Infolge der Infektionsgefahr kam es sowohl zur Beeinträchtigung der Lieferketten, Rückgang von Kundenaufträgen und Anfragen, als auch zu Beeinträchtigungen durch behördliche Anordnungen, die bis zur vorübergehende Schließung bestimmter Betriebsstätten gehen können, kommen. Dies ist dies natürlich eine große Belastung für Unternehmen, die das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsleistung ihrer Arbeitnehmer tragen; jedoch ist der Arbeitgeber – auch wenn er die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter nicht verwerten kann – gemäß § 615 S. 3 BGB zur Fortzahlung der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung grundsätzlich verpflichtet. Um diese Belastung (z. durch die Gehaltszahlungen) zu minimieren, besteht oftmals die Überlegung, eine Anzahl der MitarbeiterInnen betriebsbedingt zu kündigen. Ob diese Kündigung wiederum gerechtfertigt wäre, ist umstritten. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt u. (die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG außer Betracht) das Folgende voraus: Dringende betriebliche Erfordernisse, Verhältnismäßigkeit der Kündigung.
Betriebsbedingte Kündigung – wann möglich? Dauert das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate und werden in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftig, so genießt man Kündigungsschutz. Dies bedeutet aber nicht, dass man nicht gekündigt werden kann. Vielmehr muss eine Kündigung bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Hierbei kann eine Kündigung auf Gründe gestützten werden, die in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung) oder im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung, näheres siehe Rechtstipp "Verhaltensbedingte Kündigung – Voraussetzungen? ") liegen oder betriebsbedingt (betriebsbedingte Kündigung) sind. Voraussetzungen Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen dringende betriebliche Erfordernisse den Beschäftigungsbedarf wegfallen lassen. Hierfür sind folgende Voraussetzungen erforderlich: 1. Betriebliche Erfordernisse Eine betriebsbedingte Kündigung stützende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn der Bedarf an Arbeitsleistung geringer wird und hierdurch das Bedürfnis entfällt einen oder mehrere Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.