Sachverhalt Angenommen: Sie sind Ende 50/Anfang 60, seit über 30 Jahren bei einer Versicherung beschäftigt und damit tariflich unkündbar. Sie haben seit Längerem mit einer rheumatischen Erkrankung zu tun, ein neu hinzugetretener Diabetes macht Ihnen jetzt auch noch schaffen. Sie werden von Ihrem Vorgesetzten ständig unter Druck gesetzt, weil Sie in den letzten drei Jahren häufiger krankheitsbedingt gefehlt haben. Wichtige Aufgaben hat man Ihnen weggenommen, häufig sitzen Sie nur herum. Schließlich entwickeln Sie eine ausgeprägte Depression. Sie werden anerkannt schwerbehinderter Mensch mit einem GdB von 50. BAG: Kündigung trotz Unkündbarkeit. Sie sind jetzt seit gut 12 Monaten dauerhaft arbeitsunfähig, eine Reha hat nichts gebracht, ein BEM und eine anschließende Wiedereingliederung blieben erfolglos. Der Arbeitgeber ruft Sie zu einem Personalgespräch und bietet Ihnen an, gegen Zahlung einer Abfindung von 50. 000, 00 EUR das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Großzügig wird Ihnen eine Bedenkzeit eingeräumt, aber keine allzu lange – "sonst ziehen wir das durch, und dann gibt's gar nichts" – raunt die streng gescheitelte Personalchefin.
Denn in Ausnahmefällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr benannte Stelle die Kündigung für zulässig erklären (§ 18 Abs. 1 BEEG). Das gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen, wie z. B. bei der Stilllegung oder Verlagerung eines Betriebs oder Betriebsteils, wenn die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters an anderer Stelle in Ihrem Betrieb nicht möglich ist oder Ihr Mitarbeiter ein entsprechendes Angebot ablehnt, oder bei der Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Betriebs bzw. Außerordentliche Änderungskündigung bei tariflicher Unkündbarkeit : Rechtsanwaltskanzlei Michael Borschel, Limburg an der Lahn. des Arbeitgebers durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Betriebsrats- und Ersatzmitglieder: Beide sind betriebsbedingt kündbar Besondere Regeln gibt es, wenn der Betrieb stillgelegt wird. In diesem Fall besteht keine Unkündbarkeit mehr, denn der besondere Kündigungsschutz entfällt. Sie dürfen den Mitgliedern des Betriebsrats frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung kündigen. Eine Ausnahme besteht nur, wenn die Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse notwendig ist.
Sie setzt voraus, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist und die neuen Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer zumutbar sind (BAG, Urteil vom 28. 2010, 2 AZR 688/09 – Rn 32; BAG, 21.. 06. 1995 – 2 ABR 28/94). Rechtsprechung zur außerordentlichen Änderungskündigung finden Sie hier Auflösungsantrag der Arbeitnehmers nach Änderungskündigung Nach einer Änderungskündigung kann ein Arbeitnehmer nur dann mit Erfolg einen Auflösungsantrag gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG stellen, wenn er die angebotene Änderung nicht unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG erhoben hat. (BAG, Urteil vom 24. 2013, 2 AZR 320/13 – Rn 12). Denn es geht dann um den Bestand und nicht "nur" um die Änderung des Arbeitsverhältnisses. Und nur in einem solchen Fall kann das Arbeitsgericht überhaupt feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde – was eine Voraussetzung für einen Auflösungsantrag ist.
Der Prüfungsmaßstab des Gerichts ist also derselbe wie bei einer vorbehaltlichen Annahme des Änderungsangebots. Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots Nimmt der Arbeitnehmer das im Rahmen einer Änderungskündigung gemachte Angebot vorbehaltslos an, kommt ein Arbeitsvertrag zu den geänderten Bedingungen zustande. Der Arbeitnehmer muss das Änderungsangebot jedoch rechtzeitig annehmen, anderenfalls risikiert er die Beendigung seines Arbeitsvertrages. Zur Annahme des Änderungsangebots sind mindestens 3 Wochen Zeit, wie sich aus § 2 S. 2 KSchG ergibt. Allerdings kann der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer auch eine Frist zur Annahme des Änderungsangebots setzen, diese kann nicht kürzer als die 3-Wochen-Frist des § 2 S. 2 KSchG sein (BAG, Urteil vom 01. 02. 2007, 2 AZR 44/06 – Rn 16; BAG, Urteil vom 18. 05. 2006, 2 AZR 230/05). Hat der Arbeitgeber eine zu kurze Frist gesetzt, wird die Fristsetzung dadurch nicht unwirksam, es gilt vielmehr die kürzestmögliche Frist, also die 3-Wochenfrist des § 2 S. 2 KSchG (vgl. BAG, Urteil vom 01.
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