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Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Betriebsbedingte Kündigung: Lohnt die Kündigungsschutzklage?. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können ( BAG 2 AZR 1041/06). Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Die Kündigung erfordert nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, soweit die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz gegebenenfalls auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.
In vielen Fällen können sich Betroffene mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich wehren. Um betriebsbedingte Entlassungen zu verhindern, unterstützen Bund und Länder Unternehmen derzeit mit umfangreichen Finanzhilfen. Die Arbeitsgerichte untersuchen daher in Kündigungsschutzprozessen im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung sehr genau, ob die wirtschaftlichen Folgen der Pandemie durch betriebsbedingte Kündigungen auf die Beschäftigten abgewälzt werden kann und ob die Kündigung wirklich notwendig ist, um das Unternehmen zu retten. Kündigungsgründe dringendes betriebliches Erfordernis -» dbb beamtenbund und tarifunion. Kann ein vorübergehender Auftragsmangel mit Kurzarbeit überbrückt werden, ist die betriebsbedingte Kündigung unverhältnismäßig, also unwirksam. Betriebsbedingt gekündigt: Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen Hat ein Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, kann er Kündigungsschutzklage erheben. Verzichtet er auf eine Klage, hat er stattdessen laut § 1a KSchG das Recht, eine Abfindung zu beanspruchen. Sind Sie ordentlich gekündigt worden? Dann sollten Sie sich schnellstmöglich an einen Experten für Arbeitsrecht wenden.
In der vorliegenden Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg finden sich dazu ausführliche Erläuterungen. Zunächst wird die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes noch einmal vom Gericht zusammengefasst. Ernsthafter und endgültiger Beschluss zur dauerhaften Stilllegung Danach ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (BAG vom 16. 02. 2012 – 8 AZR 693/10 – AP § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung Nr. Kündigungen in der Coronazeit; betriebsbedingte Kündigungen, Kurzarbeitergeld. 188). Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht (BAG vom 08.
Angestellte einer staatlichen Einrichtung haben die Möglichkeit, eine Abfindung im öffentlichen Dienst einzufordern. Wann liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor? Wenn ein sogenannter Arbeitskräfteüberhang besteht, liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor. Das kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber im Unternehmen Maßnahmen umgesetzt hat, die dazu führen, dass er künftig weniger Arbeitnehmer benötigt als derzeit bei ihm beschäftigt sind. Grundsätzlich hat jeder Arbeitgeber das Recht, Arbeitsplätze abzubauen. Er kann frei entscheiden, welche Produkte oder Dienstleistungen er anbietet und wie viele Mitarbeiter er dafür benötigt. Wenn es zum Kündigungsschutzprozess kommt, muss er aber die Unternehmerentscheidung und den Wegfall des Arbeitsbedarfs erklären. Dabei genügt es nicht, pauschal auf einen Umsatzrückgang zu verweisen. Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber mit konkreten Zahlen erklären, warum er in Zukunft weniger Personal brauchen wird. Er muss auch offenlegen, wie viele Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten und erklären, wie die restlichen Mitarbeiter die betrieblichen Aufgaben in Zukunft ausführen sollen.
Und das ist ja das Thema, mit dem sich der BR bei einem Widerspruch befassen muss. Ob eine Erfordernis im Sinne § 1 KSchG vorlag, kann dann nur das Gericht entscheiden. Wenn ich aber als BR von derartigen Planungen höre, würde ich gleich Überlegungen hinsichtlich §§ 92, 92a BetrVG anstellen und aktiv werden. Erstellt am 02. 2014 um 10:34 Uhr von Pjöööng Diese Form, ulierung im Kündigungsschutzgesetz ist in der Tat etwas irreführend. Eine wirtschaftliche Schieflage ist nicht Voraussetzung damit betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden können. Es bedarf aber einer "unternehmerischen Entscheidung". "Personalkosten sparen" ist keine unternehmerische Entscheidung. Die unternehmerische Entscheidung könnte aber z. B. sein, zukünftig die Ladenöffnunsgzeiten zu reduzieren und von Bedienung auf Selbstbedienung umzustellen. Daraus ergibt sich dann ein reduzierter Persoanlbedarf der berechtigt, Kündigungen auszusprechen. Erstellt am 02. 2014 um 11:11 Uhr von oiskipoiski Vielen Dank für die Antworten!