Was macht die Umsetzung von Equal Pay so schwierig? Seit Januar 2018 ist Equal Pay erstmals praxisrelevant: Sind Mitarbeiter seit dem 1. April 9 Monate ohne Unterbrechung im selben Kundenbetrieb tätig, erhalten sie eine gleichwertige Bezahlung wie Stammbeschäftigte (gesetzliches Equal Pay). Obwohl die Auswirkungen in der Praxis bereits spürbar sind, ist in der Umsetzung vieles unklar. Stolpersteine bei der Umsetzung: Definitorische Unschärfe: Es ist nicht eindeutig definiert, welche Entgeltbestandteile zu Equal Pay gehören und wie die Vergütung erfolgen muss. Interpretationsspielräume: Es existieren abweichende Meinungen bzgl. der Fristberechnung und der Berechnung der Equal Pay Zulage. Fehlende Praxiserprobung: Es gibt noch keine wegweisenden Gerichtsurteile zur Gesetzesauslegung. Die erste Evaluation des Gesetzes findet doch nicht 2019 wie in den Sondierungsgesprächen zwischen CDU, CSU und SPD angekündigt, sondern wie ursprünglich geplant 2020 (§ 20 AÜG) statt. Tausende Branchentarifverträge: In Deutschland existieren mehrere 1000 Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mit unterschiedlichen Vorgaben zu Gehältern/Stundenlöhnen, Zuschlagssystemen etc. Besonderheiten: Verleiher müssen zahlreiche Besonderheiten beachten, z.
Hier geht es nicht nur um die Tätigkeit, sondern auch um den Qualifizierungsgrad (z. B. Berufsausbildung), die Berufserfahrung und die noch geringe Betriebszugehörigkeit. Man muss also fragen, was dieser Mitarbeiter verdienen würde, wenn er für genau diese Tätigkeit zum genau gleichen Termin im Entleihbetrieb eingestellt worden wäre. Sodann ist die Frage zu klären, was alles zum Equal Pay gehört. Das AÜG definiert dies bislang nicht genau. Klar ist lediglich, dass neben dem Stundenlohn und den Zuschlägen, z. für Schicht- oder Sonntagsarbeit auch Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und Prämien gehören. Auch Vergünstigungen wie eine Kantinennutzung und Sachbezüge (Personalrabatte, Gutscheine etc. ) müssen berücksichtigt werden. Diese Informationen kann ein Personaldienstleister natürlich nur von seinen Kunden bekommen. Daher sind die Personalberater von Franz & Wach in diesen Wochen viel unterwegs und sprechen mit ihren Kunden, um die benötigten Informationen zu erhalten. Bei mehr als 2.
Fehlen diese, erfolgt eine fiktive Berechnung anhand einer üblichen Vergütung. Welche Ausnahmen gibt es im Zusammenhang mit Equal Pay? Ab wann der Equal Pay Grundsatz in der Zeitarbeit gilt, ist also recht eindeutig. Trotzdem gibt es eine Ausnahme, bei der die 9 Monate bis zur Gehaltsanpassung überschritten werden dürfen. Voraussetzung bildet ein Tarifvertrag mit Branchenzuschlag. Dabei bedeutet Bezahlung nach Branchenzuschlags-Tarifvertrag, dass das Entgelt von Leiharbeitnehmer:innen stufenweise ansteigt. Ausnahmsweise kann der Zeitraum bis zur gesetzlich geforderten Gleichstellung auf maximal 15 Monate ausgedehnt werden, wenn: – Zeitarbeitnehmer:innen spätestens nach Ablauf von 15 Monaten das gleiche Entgelt bekommen, wie vergleichbare Arbeitnehmer:innen des Entleihers und – der stufenweise Entgeltanstieg nach spätestens 6 Wochen Einarbeitungszeit beginnt. Außerdem sind Konstellationen denkbar, in denen entliehene Mitarbeiter:innen ohnehin von Anfang an ein Entgelt nach dem beim Entleiher geltenden Tarifvertrag bzw. einen branchenüblichen Tariflohn beziehen.
Tarifvertrag: Bezugnahme entweder ganz oder gar nicht In der Begründung führte das Gericht weiter aus, dass Systematik und Zweck der gesetzlichen AÜG-Bestimmungen erforderten, dass der einschlägige Tarifvertrag für die Arbeitnehmerüberlassung vollständig angewendet werde. Dies sei im vorliegenden Fall nicht gegeben, da der Arbeitsvertrag Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen enthielt. Diese wirkten auch nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers. Da keine ausreichenden Feststellungen über die Höhe der sich daraus ergebenden Differenzvergütungsansprüche getroffen wurden, verwies der Senat die Sache zurück an das LAG Bremen. Hinweis: BAG, Urteil vom 16. 10. 2019; Az: 4 AZR 66/18 Vorinstanz: LAG Bremen, Urteil vom 6. 12. 2017, Az: 3 Sa 64/17 Das könnte Sie auch interessieren: Zeitarbeitnehmer scheitert mit Equal-Pay-Klage Einsatzpause wegen Equal Pay ist kein Kündigungsgrund AÜG-Reform: Die Arbeitnehmerüberlassung wurde kostspieliger und aufwendiger
In den meisten Fällen wird Ihre Arbeitgeberin oder Ihr Arbeitgeber versuchen, Ihren Vorschlag herunterzuhandeln. Nennen Sie daher immer mehr, als Sie sich eigentlich vorstellen. Dabei sollten Sie keine Angst haben, dreist zu wirken. Wer sich zuvor über die bereichsübliche Gehaltsspanne informiert hat, ist gut im Bilde, welche Gehaltsvorstellungen realistisch und welche komplett überzogen sind. Noch dazu: Heben Sie Ihre Stärken hervor und erläutern Sie sachlich und strukturiert, warum Ihnen welches Gehalt zusteht. 3. Akzeptieren Sie nie das erste Angebot Das erste Angebot ist in den meisten Fällen das Minimum, das Ihnen die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber zahlen möchte – mit Luft nach oben. Lassen Sie sich daher nicht einschüchtern und gehen Sie weiter in die Offensive. Ganz besonders, wenn das vorgeschlagene Gehalt unter Ihren Vorstellungen und der branchenüblichen Bezahlung liegt. 4. Achten Sie auf Schriftverkehr Versuchen Sie, so lange wie möglich per Mail über das Gehalt zu diskutieren.