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Ausübung des Direktionsrechtes oder Änderung des Arbeitsvertrages Bei der Änderungskündigung geht es nicht um die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Frage der Änderung von Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber kann Arbeitsbedingungen teilweise aufgrund seines Direktionsrechtes ändern, z. B. die Lage der Arbeitszeit neu festlegen, vgl. § 106 GewO (Text § 106 GewO. Externer Link). Sind jedoch im Arbeitsvertrag feste Arbeitszeiten vereinbart, ist zur Durchsetzung neuer Arbeitszeiten eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich. Diese Änderung könnte durch eine einvernehmliche Vertragsänderung erfolgen. Kündigung / 12 Änderungskündigung | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe. Für den Fall, dass keine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages zustande kommt, bliebe dem Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit der Änderungskündigung. Es gelten auch hier die allgemeinen Grundsätze bei Kündigungen, jedoch mit einigen Besonderheiten. Im Übrigen ist auf Arbeitgeberseite grundsätzlich vor Ausspruch einer Beendigungskündigung stets zu prüfen, ob stattdessen als milderes Mittel eine Änderungskündigung in Betracht kommt.
Bei der Prüfung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit sowie der Interessenabwägung steht der Inhalt des Änderungsangebots im Mittelpunkt der Prüfung. Personenbedingte Gründe können vor allem bei Einschränkungen des Leistungsvermögens durch Krankheit u. ä. vorliegen. Bei verhaltensbedingten Gründen ist dem... Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Tarifliche Unkündbarkeit – Sperre und Ruhen bei Abfindung. Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.
Die Änderungskündigung besteht aus einer Beendigungskündigung, verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags zu geänderten (i. d. R. schlechteren) Bedingungen. Das Änderungsangebot kann zugleich mit der Kündigung oder aber danach spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unterbreitet werden. Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Sie unterliegt daher allen für eine Kündigung geltenden Regelungen, wie z. B. Frist, Beteiligung der Personalvertretung, Regelungen des besonderen Kündigungsschutzes etc. Sie ist als ordentliche oder aber auch als außerordentliche Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Der tarifliche oder einzelvertragliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung umfasst auch eine ordentliche Änderungskündigung. Daher ist bei Vorliegen einer Unkündbarkeit nach § 34 Abs. 2 TVöD zugleich auch eine ordentliche Änderungskündigung ausgeschlossen (vgl. Punkt 13 Unkündbare Beschäftigte). 12. BAG: Kündigung trotz Unkündbarkeit. 1 Ziel Eine Änderungskündigung zielt auf eine Änderung der Arbeitsbedingungen, die durch Ausübung des Direktionsrechts oder mangels Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer einvernehmlichen Vertragsänderung nicht erreicht werden kann.
Bei Schwerbehinderung führt der Weg über das Inklusionsamt Also muss man hier grundsätzlich auf Nummer sichergehen und das gesamte Programm abspulen: Der Arbeitgeber muss einen Antrag beim Inklusionsamt auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist stellen. Hat er dazu keine Lust, weil es zu viel Aufwand ist, ist man schon im Risiko. Auch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist eine außerordentliche Kündigung. Das Inklusionsamt muss innerhalb von 2 Wochen entscheiden, andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Viele Inklusionsämter lassen bei außerordentlichen Kündigungen einfach die Frist verstreichen, weil es das Leben leichter macht; immerhin setzen die meisten kurzfristig eine Verhandlung an, wenn es um krankheitsbedingte Kündigungen geht. Auf eine solche Verhandlung muss man auf jeden Fall hinwirken, sobald der Name des Sachbearbeiters bekannt ist. Die Verhandlung findet beim Inklusionsamt direkt statt, die Sache wird nicht an die örtliche Fürsorgestelle abgegeben.
Nach § 53 Absatz 3 des im Fall noch anwendbaren BAT in der kommunalen Fassung sind Angestellte nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres, ordentlich unkündbar. Die Arbeitsverhältnisse dieser Angestellten können auch bei Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes nur unter sehr erschwerten Bedingungen durch außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist beendet werden. Möglich ist dagegen nach § 55 Absatz 2 Unterabsatz 1 BAT, diesen Arbeitnehmern durch außerordentliche Änderungskündigung eine niedriger eingestufte Tätigkeit zu übertragen und die Vergütung auf die nächstniedrige Vergütungsgruppe abzusenken. Von dieser Möglichkeit kann der Arbeitgeber dann Gebrauch machen, wenn die bisherige Beschäftigung entfallen ist, eine gleichwertige andere Beschäftigungsmöglichkeit, für die der Arbeitnehmer geeignet ist, nicht vorhanden ist und auch nicht durch organisatorische Maßnahmen (beispielsweise Versetzungen) geschaffen werden kann.
Eine außerordentliche Änderungskündigung kann unter den besonderen Voraussetzungen für das Vorliegen eines wichtigen Grundes iSv. § 32 Abs. 1 AVR iVm. § 626 Abs. 1 BGB auch aus betrieblichen Gründen zulässig sein. Ungeachtet der Frage, ob der Verwaltungsrat des Beklagten über die Änderungskündigung oder die ihr zugrunde liegende unternehmerische Maßnahme hätte entscheiden müssen, ist weder festgestellt, dass dies nicht der Fall gewesen wäre, noch ist ersichtlich, aus welcher Norm sich eine Unwirksamkeit der Änderungskündigung ergeben könnte, so das BAG. Aufgrund der vom LAG getroffenen Feststellungen ist nicht ersichtlich, ob die Änderungskündigung nach § 38 Abs. 1 MVG-EKD unwirksam ist, weil es an der Zustimmung der MAV fehlt, die der Kläger bereits erstinstanzlich bestritten hat. Die notwendige Beteiligung der MAV ergibt aus den per Vertrag in Bezug genommenen kirchlichen Arbeitsrichtlinien. Für den Fall einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gegenüber einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmer ist die MAV wie bei einer ordentlichen Kündigung nach § 38 iVm.