Es kommt immer auf die Umstände des einzelnen Falles an. Schlechte Arbeitsausführung ist mit Ausnahme ganz krasser Fälle höchstens ein Grund für eine ordentliche, nicht jedoch für eine fristlose Kündigung. Niemals Grund für eine fristlose Entlassung ist die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung (Art. 337 Abs. 3 OR). Selbstverständlich müssen die Vorwürfe den Tatsachen entsprechen. Entlässt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fristlos, weil er ihn verdächtigt, einen Diebstahl im Betrieb begangen zu haben, und bestätigt sich der Verdacht nach durchgeführter Untersuchung nicht, so ist die fristlose Entlassung zu Unrecht erfolgt. Falls der Arbeitgeber nicht sofort reagiert, verwirkt er sein Recht auf eine fristlose Kündigung. Nach der Gerichtspraxis hat er nach einem Vorfall, der Anlass für eine fristlose Entlassung geben könnte, zwei bis drei Arbeitstage Zeit, um sich zu entscheiden, ob er tatsächlich fristlos kündigen will. Verwarnung zu Unrecht von Arbeitgeber erhalten | Vorlage. Grösseren Unternehmen räumt die Gerichtspraxis eine etwas längere Frist ein, weil davon ausgegangen wird, dass die zuständigen Organe nicht ständig präsent sind.
Eine Verwarnung muss sich auf ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers beziehen, welches dieser überhaupt ändern kann. Der Arbeitgeber kann somit nicht seine allgemeine Unzufriedenheit mit dem Arbeitnehmer durch eine Verwarnung zum Ausdruck bringen. Das Aussprechen einer Verwarnung muss den zu Grunde liegenden Verhältnissen angemessen sein. Eine Verwarnung bei einmaligem «Zu-Spät-Kommen» wäre wohl unverhältnismässig. Auch Verwarnungen wegen Lappalien bleiben vor einem Arbeitsgericht voraussichtlich wirkungslos. Wenn jedoch ein bestimmtes Verhalten wiederholt vorkommt, ist eine Verwarnung auch bei geringfügigen Pflichtverletzungen möglich und angezeigt. Fristlose Entlassung - Entscheide aus 2016/2017 - Arbeitsrecht-Aktuell. Beim Aussprechen einer Verwarnung sind somit die Schranken des Weisungsrechts zu beachten, wie das Schikane- und Willkürverbot. Diese Schranken werden auch verletzt bei der exemplarischen Verwarnung eines einzelnen Mitarbeiters, wenn sich mehrere andere im gleichen Moment dieselben Pflichtverletzungen zu Schulden kommen liessen. Verwarnungsfälle Als Verwarnungsfälle sind alle Arten von Pflichtverletzungen denkbar.
Das Gericht entscheidet unter Berücksichtigung aller Umstände, ob ein wichtiger Grund vorliegt, welcher die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (Art. 337 Abs. 2 OR). Zu diesen Umständen gehört auch die Schwere der neuerlichen Verfehlung. Handelt es sich lediglich um eine leichte Pflichtverletzung, dürfte sich die fristlose Kündigung m. E. trotz vorgängiger Mahnung in vielen Fällen als ungerechtfertigt erweisen. Immerhin hat das Bundesverwaltungsgericht aber festgehalten, dass auch zeitlich zurückliegende, dem Arbeitgeber bekannte Verfehlungen zusammen mit einem für sich allein nicht ausreichenden neuen Vorfall eine fristlose Kündigung rechtfertigen können, soweit der Arbeitgeber auf die frühere Verfehlung mit einer Mahnung reagiert hat (BVGE, Urteil A-897/2012 vom 13. Ungerechtfertigte verwarnung schweizer supporter. 8. 2012). Beschränkte Wirkungsdauer Mahnungen spielen nicht nur im Zusammenhang mit Kündigungen eine Rolle. Sie können auch negative Auswirkungen auf im Raume stehende Lohnerhöhungen, auf Beförderungen oder die Qualifikation im Arbeitszeugnis haben.
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