Berlin (dpa/tmn) - Kindererziehung zählt auch für die spätere Rente. Pro Kind werden grundsätzlich bis zu 36 Monate Erziehungszeit anerkannt. Zusätzlich können bis zum zehnten Lebensjahr eines jeden Kindes noch sogenannte Kinderberücksichtigungszeiten angerechnet werden. Darauf weist die Deutsche Rentenversicherung Bund in Berlin hin. Dadurch kann eine zeitgleiche Beschäftigung bei der Rente besser bewertet werden. Kinderberücksichtigungszeiten werten die Anwartschaft aus einer versicherungspflichtigen Beschäftigung um bis zu 50 Prozent auf. Der Verdienst wird aber höchstens bis zum Durchschnittsentgelt aufgestockt. Das liegt 2016 bei rund 36 000 Euro. Kinderberücksichtigungszeiten können Rente erhöhen. Lohnen kann sich die Anrechnung der Berücksichtigungszeiten zum Beispiel bei einem geringen Verdienst wegen Teilzeitarbeit. Wichtig ist es, spätestens bei der Rentenantragstellung auch die Berücksichtigung der Kindererziehung zu beantragen.
Sie zählen nicht bei der allgemeinen Wartezeit. Auch bei den besonderen versicherungsrechtlichen Voraussetzungen wie beispielsweise für die Erwerbsminderungsrente (36 Monate Pflichtbeiträge in den letzten 60 Kalendermonaten) zählen sie nicht dazu, verlängern den maßgeblichen Zeitraum jedoch, so dass durch weiter zurückliegende Zeiten eine Erfüllung möglich ist. Auswirkungen auf die Rente Bearbeiten Liegen mindestens 25 Jahre an rentenrechtlichen Zeiten vor, dann werden für Kinderberücksichtigungszeiten ab dem 1. Januar 1992 unter folgenden Umständen zusätzliche Entgeltpunkte gutgeschrieben: Pflichtbeiträge während der Kinderberücksichtigungszeit: Werden während der Kinderberücksichtigungszeit Entgeltpunkte aus Pflichtbeiträgen (bspw. aus Beschäftigung) gutgeschrieben, werden zum Rentenbeginn diese Entgeltpunkte um die Hälfte (50 Prozent) aufgestockt. Die zusätzlichen Entgeltpunkte sind jedoch begrenzt auf höchstens 0, 3336 pro Kalenderjahr (bzw. 0, 0278 pro Kalendermonat). Durch die Aufstockung darf die Summe an Entgeltpunkten insgesamt jedoch nicht über 0, 0833 pro Kalendermonat (bzw. 0, 9996 pro Kalenderjahr) steigen; die zusätzlichen Punkte werden dann entsprechend (auch auf Null) begrenzt.
Einzelnachweise Bearbeiten ↑ Ute Wiegand-Fleischhacker, Frauenbeauftragte Jahrbuch 2007 Hessen: Hilfestellung und Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Die gesetzlichen Rahmenbedingungen voll ausschöpfen ↑ Horst Marburger, Werdende Mütter brauchen Geld: Mutterschutz – Erziehungsgeld – Elternzeit, Sozialleistungen für junge Familien ↑ Gesetzliche Rentenversicherung als Teil der Altersvorsorge: Grundlagen und Praxis ↑ Deutsche Rentenversicherung – Servicebroschüre ↑ § 57 SGB VI. ↑ Deutsche Rentenversicherung – Servicebroschüre, S. 12
In einem Betrieb mit Betriebsrat muss der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 Satz 1 des BetrVG vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Vor jeder Kündigung: Das Anhörungsverfahren muss beendet sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Vor jeder Kündigung: Die ordnungsgemäße Anhörung ist bei der ordentlichen Kündigung und bei der außerordentlichen Kündigung erforderlich, auch bei einer Kündigung während der Probezeit/gesetzlichen Wartezeit [1] oder bei einer Änderungskündigung, nicht aber bei anderen Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anhörung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die für die Kündigung maßgeblichen Gründe so genau mitzuteilen, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschung in der Lage ist, die Kündigung und eventuelle Widerspruchsgründe zu beurteilen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, ohne dass es darauf ankommt, ob Kündigungsgründe vorliegen oder nicht. Selbst wenn gravierende Kündigungsgründe, beispielsweise die Bedrohung des Arbeitgebers, zur Kündigung führten, ist die Kündigung unwirksam, wenn vor dem Ausspruch der Kündigung der Betriebsrat nicht angehört wurde oder dem Arbeitgeber bei der Durchführung des Anhörungsverfahrens Fehler unterlaufen sind.
Mit Urteil vom 12. 09. 2013 (6 AZR 121/12) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört hat gemäß § 102 BetrVG, wenn er bei einer Probezeitkündigung dem Betriebsrat (lediglich) das maßgebliche Werturteil mitgeteilt hat. In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens zum Grund der Kündigung (lediglich) Folgendes mitgeteilt: "Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse. " Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung, weil ihm kein Kündigungsgrund genannt worden sei. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Das BAG entschied, dass bei einer auf einem subjektiven Werturteil beruhenden Kündigung dem Betriebsrat nur dieses Werturteil mitgeteilt werden müsse – auch wenn dem Werturteil Tatsachen zugrunde lägen. Etwas anderes gelte nur dann, wenn in Wirklichkeit nicht das Werturteil, sondern eine konkrete Verhaltensweise bzw. eine bestimmte Tatsache Anlass der Kündigung sei.
Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat. Dazu gehören auch die dem Arbeitgeber bekannten, dem Kündigungsgrund widerstreitenden Umstände. Fazit Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitgeber einen Beschäftigten während einer vereinbarten Probezeit einfach kündigen kann. Die Hürden für eine Kündigung sind nicht allzu hoch, einige hat der Gesetzgeber aber aufgestellt. Ein Muss ist die Anhörung des Betriebsrats vor dem Ausspruch der Kündigung nach §102 BetrVG. Der Betriebsrat muss zwar angehört werden, hat aber nur einen kleinen Spielraum, einer Kündigung in der Probezeit zu widersprechen. PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig! Bitte teilen Sie uns mit, wie Ihnen unser Beitrag gefällt. Klicken Sie hierzu auf die unten abgebildeten Sternchen (5 Sternchen = sehr gut): PPS: Ihnen hat der Beitrag besonders gut gefallen? Unterstützen Sie unser Ratgeberportal:
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Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
Beruft sich ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darauf, dass er kein leitender Angestellter im Sinne des BetrVG ist und folgt das Arbeitsgericht dieser Argumentation, wäre die Kündigung der im Betrieb als leitender Angestellter geltenden Führungskraft allein wegen fehlender Betriebsratsanhörung unwirksam. Vorsorglich auch Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG einleiten Falls zweifelhaft ist, ob ein als leitender Angestellter geführter Mitarbeiter den gesetzlichen Anforderungen als leitender Angestellter i. S. v. § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG genügt, sollte im Anhörungsverfahren der "sichere Weg" gewählt werden. Der Betriebsrat sollte in diesem Fall nicht nur über die Kündigung eines leitenden Angestellten i. S. v. § 105 BetrVG informiert werden. Vielmehr sollte in dem Schreiben an den Betriebsrat klargestellt werden, dass gleichzeitig – zumindest vorsorglich – das... Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.