Grundsatz: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 29. September 2020 entschieden, dass sich aus § 13 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG kein dauerhaftes Überlassen von Bruttoentgeltlisten an den Betriebsrat ergebe (8 ABR 488/19). Begründung: Zwar stünde dem Betriebsausschuss oder einem beauftragten Ausschuss nach § 13 Abs. 1 EntgTranspG das Recht zu, die Bruttolöhne "einzusehen und auszuwerten", daraus folge jedoch kein Anspruch auf dauerhafte Überlassung der entsprechenden Unterlagen. Kein Anspruch des Betriebsrats auf Überlassung der Bruttoentgeltlisten. Praxistipp: Diese Entscheidung überzeugt dogmatisch! Auch wenn sich dies vielleicht sehr formal-juristisch anhört, aber im Ergebnis entspricht es der grammatikalischen Auslegung des Gesetzestextes – es begründet sich das Recht auf "Einsicht und Auswertung", nicht aber auf "Überlassung". Insoweit ist es nur konsequent, dass das Bundesarbeitsgericht diese doch sehr stark formal geprägte Entscheidung so beschlossen hat!
Dort gilt Equal Pay erst nach einer Einsatzdauer von fünfzehn Monaten. Politisch besonders heftig diskutiert war im Vorfeld die Frage, ob Leiharbeit wirksam auf eine bestimmte Dauer der Überlassung beschränkt werden soll. Hier sieht das neue Gesetz nunmehr eine auf die Person des Arbeitnehmers bezogene Höchstdauer der Überlassung von achtzehn Monaten vor. Durch Regelungen im Tarifvertrag oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung kann diese Frist auf maximal vierundzwanzig Monate verlängert werden. Diese Regelung soll dem Schutz der Leiharbeitnehmer gelten, um dauerhafte Überlassungen und damit ein Unterbieten der Lohnkosten im Stammbetrieb zu vermeiden. Dieses Ziel ist aber nicht erreicht worden: Zum einen gilt das Argument der Lohnunterbietung unter dem Grundsatz von Equal Pay/Equal Treatment nicht mehr. Nutzungsnachweis dauerhafte überlassung firma. Zum anderen können Verleiher und Entleiher einen Arbeitsplatz dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzen, allerdings muss die Person des Leiharbeitnehmers nach achtzehn bzw. vierundzwanzig Monaten ausgetauscht werden.
Ggf. Nachweis, dass Ihnen das Fahrzeug zur dauerhaften Nutzung überlassen wurde Sollten Sie als Antragsteller/in nicht selbst Halter/in des Fahrzeugs sein, ist der Nachweis z. durch schriftliche Erklärung des Halters bzw. der Halterin erforderlich, dass Ihnen das Fahrzeug zur dauerhaften Nutzung zur Verfügung steht. Mietwagen: Bestätigung der Mietwagenfirma, dass Ihnen das Fahrzeug dauerhaft zur Nutzung überlassen wurde. Betriebsverfassungsrecht – Keine dauerhafte Überlassung von Bruttoentgeltlisten an den Betriebsrat - Kanzlei Hadyk. Werkstattwagen: Für die Dauer der Reparatur kann eine Ausnahmegenehmigung erteilt werden. Für die Erteilung ist eine Nutzungsüberlassung der Werkstatt vorzulegen. Ggf. Carsharing-Vertrag (in Kopie) Mitglieder von Carsharing sollten einen Carsharing-Vertrag oder eine vergleichbare Unterlage in Kopie beifügen. Eine dem Carsharing vergleichbare Nutzung von unterschiedlichen Kraftfahrzeugen ist ebenfalls durch geeignete Unterlagen zu belegen. Für einige Carsharing-Anbieter gibt es Ausnahmeregelungen für kostenfreies Parken, auch in Parkraumbewirtschaftungszonen. Bitte erkundigen Sie sich bei Ihrem Anbieter.
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Dies war und ist auch für die "Entleiher" wichtig, da bei unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung automatisch ein Arbeitsvertrag zwischen dem überlassenen Arbeitnehmer und dem "Entleiher" zustande kommt. Mit der jetzigen Neuregelung wird das Risiko für Verleiher und Entleiher deutlich erhöht werden. Eine vorsorgliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis soll nicht mehr wirksam sein, wenn ein Vertragsverhältnis fälschlicherweise nicht offen als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet wird. Öffentliche Ausschreibung München 2016 Rahmenvertrag über die dauerhafte Überlassung von Nutzungsrechten an Standardsoftware für den Virenschutz sowie die Erbringung von Pflege- und sonstigen Leistungen. 2016-11-03. Wird ein Vertrag als Werkvertrag bezeichnet, stellt sich dann jedoch heraus, dass es sich in Wahrheit um einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag handelt, sollen sich die Parteien nicht auf eine beim Arbeitgeber vorhandene Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen dürfen. Die Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat sollen beim Einsatz von Fremdpersonal erhöht werden. Eine wesentliche Änderung bei dem eigentlich wichtigsten Punkt, nämlich bei der Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung einerseits zu Dienst- und Werkverträgen andererseits bringt die Neuregelung allerdings nicht.
Damit erweist sich die neue gesetzliche Regelung als Bumerang zum Nachteil der Leiharbeitnehmer: Diese verlieren eine angestammte Tätigkeit nach achtzehn bzw. vierundzwanzig Monaten. Der Leiharbeitnehmer muss sich dann nach einer neuen Tätigkeit umsehen und der Arbeitgeber kann den Leiharbeitsplatz durch einen anderen Leiharbeitnehmer besetzen. Im Ergebnis steigt dadurch nicht nur der Verwaltungs-, sondern auch der finanzielle Aufwand für die Verleiher und die Rechtsunsicherheit für Leiharbeitnehmer wird größer anstatt kleiner. Teilweise neu ist das Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher, wenn der Betrieb des Entleihers unmittelbar (! ) durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Hier haben sich die Gewerkschaften durchgesetzt, um ihre Schlagkraft bei Streiks zu erhöhen. Arbeitgebern soll die Möglichkeit genommen werden, streikende Arbeitnehmer durch Leiharbeitnehmer zu ersetzen. Bislang bestand insoweit lediglich das Recht der entliehenen Mitarbeiter, eine Tätigkeit als Streikbrecher zu verweigern.
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