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Bei einer Verdachtskündigung ist dies schwierig. Deswegen kann er hier seine subjektive Wertung mitteilen. Jedoch muss der Arbeitgeber hier darauf achten, dass alle für die Bewertung maßgebenden Tatsachen mitgeteilt werden. Anhörung des Betriebsrates in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung In den ersten sechs Monaten nach Arbeitsbeginn ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, § 1 KSchG. Auch in diesem Fall muss der Betriebsrat angehört werden. Es reicht jedoch auch, wenn die subjektiven Gründe für den Kündigungsentschluss mitgeteilt werden. Die objektiven Kündigungsgründe im Sinne von § 1 KSchG sind in der Regel nicht erforderlich. Kündigungsschutzklage Der Betriebsrat kann der Kündigung zustimmen. Betriebsrat | Aufhebungsvertrag und Abfindung | Betriebsrat. Er kann auch wiedersprechen oder einfach nur schweigen. Durch die Entscheidung wird die Kündigung jedoch nicht automatisch wirksam. Es handelt sich nur um die Einschätzung des Betriebsrates. Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage innerhalb der 3 Wochen Frist erheben. In diesem Fall überprüft das Gericht, ob die Kündigung unwirksam ist.
Das LAG befand die Kündigung nicht für unwirksam nach § 242 BGB (Verstoß gegen Treu und Glauben) und fand auch, dass die Betriebsratsanhörung rechtmäßig war. Die Kündigung hatte damit Bestand und der Arbeitnehmer verlor den Prozess. Probezeitkündigung Kommt es in der ersten Phase des Arbeitsverhältnisses, der Kennenlernphase, zu einer Kündigung nennt man dies Probezeitkündigung. Probezeiten werden oft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart oder sind sogar im jeweils geltenden Tarifvertrag enthalten. Kommt es dann zu einer Kündigung, beträgt die Frist hierfür zumeist zwei Wochen. Sie muss – wie auch die Kündigungen nach der Probezeit- schriftlich erfolgen und der Betriebsrat muss zuvor angehört werden. Unterschiede zwischen Warte- und Probezeit Die Wartezeit, nach deren Ablauf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, umfasst die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (§ 1 KSchG). Eine Probezeit muss hingegen eigens im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt sein. Die Wartezeit nach § 1 KSchG ist nicht immer mit der Probezeit identisch.
Im Gegensatz zur Kündigung hat der Betriebsrat beim Aufhebungsvertrag kein Mitbestimmungsrecht. Sie müssen ihn nicht mit einbeziehen, wenn Sie die Aufhebungsvereinbarung abschließen, und sind nicht verpflichtet, ihn vorher anzuhören. Diese arbeitgeberfreundliche Rechtslage spart die Zeit, die die Anhörung des Betriebsrates vor einer Kündigung kostet. Außerdem kann es nicht zu eventuellen Unachtsamkeiten kommen, die in einem Kündigungsschutzprozess die gesamte Kündigung unwirksam werden lassen können. Ein Aufhebungsvertrag erspart Ihnen also das Risiko einer fehlerhaften oder nicht durchgeführten Anhörung, das Sie als Arbeitgeber bei einer Kündigung immer tragen müssen. Selbstverständlich kann sich ein Mitarbeiter an den Betriebsrat wenden, bevor er den Aufhebungsvertrag unterschreibt. Dieser ist dann allerdings nur in beratender Funktion involviert, und nicht als betriebsverfassungsrechtliche Instanz. PS: Qualitätsmanagement ist uns wichtig! Bitte teilen Sie uns mit, wie Ihnen unser Beitrag gefällt.