Unser Ansatz: Neben der Berücksichtigung der situativen Leistungsanforderungen bringen wir aktuelle Forschungs- und Studienergebnisse aus der Führungsforschung und Psychologie sowie Benchmarks aus zahlreichen Kundenprojekten mit Marktführen ein. Kompetenzmodel Führungskräfte - Tripl3Leader - Coaching für Führungskräfte - Wir entwickeln Führungskräfte für nachhaltiges Wirtschaften - weltweit. Wir geben Orientierung anhand zweier Leitmodelle. In dem 1 + 6 + 3- Modell sind die Persönlichkeitsvoraussetzungen zusammengefasst, die nach heutigem Stand der Führungsstilforschung besonders relevant sind, um als Führungskraft erfolgreich zu sein oder im Falle der Potenzialidentifikation, in denen relevante Ausprägungen vorhanden sein sollten. 1 – Messung der kognitiven Kompetenzen + 6 – Messung der Big-5 der Persönlichkeit + Integrität + 3 – Messung der Basismotive für Führung In dem 3 x 2 Modell geht es dagegen um die Kompetenzen auf der – erlernbaren – Verhaltensebene, die notwendig sind, um als moderne Führungskraft die Balance zwischen Steuern und Mitarbeiterbindung zu gestalten. Zielsetzung bei der Ausarbeitung eines Kompetenzmodells ist es, sowohl die unternehmerischen Normative, Instrumente und die zukünftige strategische Ausrichtung zu übersetzen in personelle Leistungsmerkmale.
Die Kompetenzen wurden inzwischen durch eine Befragung von über 40. 000 Teilnehmern validiert. Die Ergebnisse und Gütekriterien sind auf der Seite separaten Seite " Valide Diagnostik von Führungs- und Managementkompetenzen " veröffentlicht. Die meisten dieser Kompetenzen haben einen starken Zusammenhang mit dem wirtschaftlichen Erfolg der Führungskräfte - und daran werden sie letztendlich gemessen. Führungskräfte: Die 6 wichtigsten Kompetenzen - Markt und Mittelstand. Jede der nachfolgenden 34 Kompetenzen ist durch 6 bis 8 (hier nicht dargestellten) Verhaltensbeschreibungen operationalisiert und validiert. Beispiele für Managementkompetenzen und Führungskompetenzen (Liste) Die Kernfrage lautet: Was sind Ihre besonderen Stärken und Schwächen und wie gut passen sie zu den Anforderungen der Aufgabe oder Stelle? Erfolg und Spaß wird man in der Regel nur dann haben, wenn beides zueinander passt, und die Schwächen nicht im Weg stehen (siehe dazu die Seite SWOT-Analyse). Hier eine Liste der in der Führungskräfteentwicklung am häufigsten verwendeten Kompetenzen. A. Vorbild sein und Vertrauensbasis schafften Die Vorbildfunktion wahrnehmen (Voraussetzung für die Wirksamkeit als Führungskraft) Vertrauen aufbauen und überzeugend auftreten Tragfähige zwischenmenschliche Beziehungen herstellen In komplexen Zusammenhängen denken (Analytisches Denkvermögen) Langfristig und vorausschauend denken und handeln (Strategisches Denkvermögen) Kontinuierlich lernen (aus Erfahrungen und Erkenntnissen - oder persönliches Wachstum) Persönliche Werte (vor-)leben, z.
Wer würde auch widersprechen, wenn behauptet wird, dass Überzeugungsstärke, Problemlösungsfähigkeit, gewinnendes Auftreten oder unternehmerisches Denken typische Eigenschaften erfolgreicher Führungskräfte sind. Problematisch wird diese verkürzte Sicht auf die Stärken von Führungskräften aber dann, wenn ein Bündel an Eigenschaften bloß aufgelistet und damit suggeriert wird, dass damit die "Merkmale einer idealen Führungskraft" abschließend definiert sind. 25 Beispiele: Stärken von Führungskräften Wenn wir Top-Managerinnen und Top-Manager oder Führungskräfte aus dem mittleren und unteren Management auf anspruchsvolle Job-Interviews mit Headhuntern und Personalberatungen vorbereiten, gehört eine intensive Auseinandersetzung mit den persönlichen Stärken, Vorlieben und Talenten immer dazu. Idealerweise liegt eine Stellenausschreibung vor oder mögliche Zielpositionen sind zumindest grob umrissen. Dann können die im Anforderungsprofil aufgelisteten persönlichen Merkmale herausgearbeitet werden, um Schnittstellen mit den eigenen Stärken herauszuarbeiten.
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