Im Rahmen der Interessenabwägung sind zugunsten des Arbeitnehmers die folgenden Umstände zu berücksichtigen: Ursache für die fehlende Eignung Alter Dauer der Betriebszugehörigkeit Familienstand bzw. Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Auf Seiten des Arbeitgebers sind zu berücksichtigen: Schwere der betrieblichen Beeinträchtigung Umfang der wirtschaftlichen Belastung
Es ist auch eine Prognose erforderlich, ob das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers belastet sein könnte. 3. Kein milderes Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip) Liegt sowohl eine Pflichtverletzung vor und ist auch die Wiederholungsgefahr bejaht, ist noch die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu prüfen. 4. Interessenabwägung Abschließend ist eine Abwägung der Interessen durchzuführen. Dabei wird das Interesse des Arbeitnehmers, den Arbeitsplatz zu behalten, mit dem Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, abgewogen. Zu den Gesamtumständen, die hierbei berücksichtigt werden, gehören beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Oder auch die Prüfung, ob es sich um eine "nachhaltige" oder nur "kurzfristige" Störung des Betriebsfriedens handelt. Verständlicherweise sind Arbeitnehmer mit der genauen Prüfung eines Kündigungsgrundes überfordert. Schema: Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung | Juraexamen.info. Daher ist der Gang zum Experten für Arbeitsrecht (Rechtsanwalt) sicherlich zu empfehlen.
331 Nur dann, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung der Zusammenarbeit das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses überwiegt, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt. Hinweis Hier klicken zum Ausklappen Im Zusammenhang mit verhaltensbedingten Kündigungen sollten Sie unbedingt das Urteil des BAG vom 10. 6. 2010 BAGE 134, 349–367. gelesen haben. Das Urteil stellt den Höhepunkt einer in der Öffentlichkeit viel beachteten Reihe von Urteilen zum Thema "Bagatellkündigungen" dar. Der Filialleiter eines Supermarkts hatte der Kassiererin E, die schon seit Jahrzehnten in dem Markt beschäftigt war, zwei Flaschenpfandbons mit einem Gesamtwert von 1, 30 Euro übergeben und sie gebeten, die Bons in das Kassenbüro zu legen. Dort sollten die Bons aufbewahrt werden, bis der Kunde, der sie verloren hatte, sich meldet. Zehn Tage später löste sie die Bons selbst ein. Personenbedingte Kündigung - Dr. Kluge Rechtsanwälte. Der Arbeitgeber erfuhr dies und kündigte ihr fristlos. Die E erhob Kündigungsschutzklage, die sie durch zwei Instanzen verlor.
3. Stufe: Interessenabwägung Im Rahmen einer sorgfältigen Interessenabwägung müssen die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Dabei ist unter anderem zu berücksichtigen, ob die Krankheit auf betrieblichen Ursachen beruht, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist, ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält und ob es neben Betriebsablaufstörungen zusätzlich zu hohen wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers gekommen ist. In der Interessenabwägung sind die jeweiligen Besonderheiten der häufigen Kurzerkrankung oder lang andauernden Erkrankung zu beachten. Im Rahmen dieser Verhältnismäßigkeitsprüfung ist zudem vor allem zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber das gesetzlich vorgesehene bzw. Pruefungsschema personenbedingte kündigung . häufig in Betriebsvereinbarungen geregelte betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz BEM, 84 Abs. 2 Satz 1 SGB VI) durchgeführt bzw. zumindest ordnungsgemäß angeboten hat (vgl. Blogbeitrag BEM-Gespräche – Inhalt und Umsetzungspflicht).
Die Sozialwidrigkeit einer wegen häufiger Kurzerkrankungen ausgesprochenen ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers ist vom Gericht in 3 Stufen zu prüfen [1]: 1. Stufe: Besorgnis weiterer Erkrankungen Zunächst ist festzustellen, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorgelegen haben, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für ein entsprechendes Erscheinungsbild in der Zukunft sprechen. Krankheitsbedingte Kündigung / 1.2 Häufige Kurzerkrankungen | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe. Dann darf der Arbeitgeber sich zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten in der Vergangenheit darzulegen, die entsprechende Fehlzeiten in der Zukunft erwarten lassen. Daraufhin muss der Arbeitnehmer dartun, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist. Dieser prozessualen Mitwirkungspflicht genügt er bei unzureichender ärztlicher Aufklärung oder Kenntnis von seinem Gesundheitszustand schon dann, wenn er die Behauptung des Arbeitgebers bestreitet und die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet.
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