Das beinhaltet auch die Möglichkeit, die den Kündigungsentschluss bestimmenden Tatsachen zu konkretisieren und klarzustellen.
Das fehlende Interesse an der Weiterbeschäftigung kann verschiedene Ursachen haben. Und die hätte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen müssen. Das LAG vermisste an dieser Stelle einen konkreten "Lebenssachverhalt", der der Kündigungsentscheidung zugrunde liegt. Das BAG hob das LAG-Urteil auf und bestätigte das Urteil der ersten Instanz. Der Arbeitgeber hatte bei der Betriebsratsanhörung keinen Fehler gemacht, so das BAG. Aufhebungsvertrag für Betriebsrat - Kündigung, Personalabbau & Umstrukturierung - Forum für Betriebsräte. Denn dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortsetzen zu wollen, liegen zwar meistens Tatsachen zugrunde, die nach Zeit, Ort und Umständen konkretisiert werden könnten, doch muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über diese Tatsachen (= die tatsächlichen Hintergründe für sein subjektives Werturteil) in der Anhörung zu einer Wartezeitkündigung nicht informieren. Es genügt daher für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn der Arbeitgeber allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt, so das BAG.
Eine bewußt falsche und irrtümliche Unterrichtung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung, falls sich dies später herausstellt. Der Betriebsrat berät als Gremium und kann den betroffenen Arbeitnehmer anhören. Hat der Betriebsrat Bedenken, so muß er diese bei ordentlicher Kündigung innerhalb einer Woche, bei außerordentlicher Kündigung innerhalb von drei Tagen dem Arbeitgeber schriftlich unter Angabe der Gründe mitteilen. Läßt er die Frist verstreichen, gilt die Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Ein Widerspruchsrecht steht dem Betriebsrat in folgenden Fällen zu: a) Der Arbeitgeber hat bei der betriebsbedingten Kündigung soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt. b) Der Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden. Anhörung Betriebsrat. c) Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung möglich. d) Die Weiterbeschäftigung ist bei geänderten Vertragsbedingungen möglich.
Denn finden sie dort Fehler, ist es ein Leichtes die Kündigung für unwirksam zu erklären anstatt mühsam – ggf. erst durch Zeugenbefragung – die tatsächlichen Kündigungsgründe zu erforschen. Machen Sie sich daher bei der Erstellung der Betriebsratsanhörung bewusst: Fehler in der Betriebsratsanhörung führen in aller Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung! Daher ist es von zentraler Bedeutung, dass Sie sich ausführlich Zeit nehmen für die Erstellung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Lassen Sie sich hierzu – am besten durch uns – auch rechtlich beraten. Die wirtschaftlichen Folgen einer unwirksamen Kündigung sind allemal teurer als die rechtliche Überprüfung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung vorab durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wie uns! 2. ) Welche Sozialdaten des Arbeitnehmers müssen angegeben werden? Die Angabe der Sozialdaten des Arbeitnehmers ist essenziell für den Betriebsrat, damit dieser sich ein klares Bild des zu kündigenden Arbeitnehmers machen kann. Diese Angaben dienen auch dazu Verwechslungen von Arbeitnehmern zu vermeiden (etwa, wenn es im Betrieb zwei Arbeitnehmer mit dem Nachnamen "Müller" gibt).
Keine gesetzliche Krankenversicherung Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer während dieser Frist auch nicht gesetzlich sozialversichert ist. Das bedeutet z. B., dass er keinerlei gesetzliche Krankenversicherung hat. Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bis zu ein Jahr Ein weiterer Nachteil liegt in einem möglichen Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Zahlung einer Abfindung. Achtet der Arbeitnehmer nämlich nicht darauf, dass das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig, sondern unter Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist beendet wird, so wird gemäß § 143 SGB III für eine Ruhezeit kein Arbeitslosengeld gezahlt. Deren Dauer ist abhängig von der Länge der Kündigungsfrist und der Höhe der Abfindung. Sie dauert längstens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, höchstens jedoch ein Jahr. Welche Fristen gibt es beim Aufhebungsvertrag? Arbeitsverhältnisse können durch einen Aufhebungsvertrag ohne Beachtung von Kündigungsfristen beendet werden. Modalitäten wie der letzte Arbeitstag sollten dennoch Bestandteil des Vertrags sein.
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