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1. Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG Wurde in einem Unternehmen ein Betriebsrat gegründet, hat dieser Betriebsrat bei personellen Einzelnahmen, etwa einer Einstellung, ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), er muss angehört werden. Die Mitwirkungspflicht des Betriebsrats greift nur dann, wenn mehr als 20 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt werden. Abgestellt wird dabei auf die Größe des Gesamtunternehmens. Ist ein Unternehmen etwa auf mehrere Teilbetriebe (etwa an unterschiedlichen Standorten) verteilt, ist die Mitarbeiterzahl des Gesamtunternehmens ausschlaggebend – es reicht also aus, wenn das Unternehmen insgesamt mehr als 20 Mitarbeiter umfasst. 2. Was fällt unter eine "Einstellung" nach Betriebsverfassungsrecht? Unter "Einstellung" ist die tatsächliche Beschäftigung ("Anstellung") zu verstehen, nicht aber der Abschluss eines (schriftlichen) Arbeitsvertrags. Der Betriebsrat ist also auch dann zu beteiligen, wenn ein Arbeitnehmer durch mündliche Vereinbarung eingestellt wird.
02. 2015 die Anträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Dagegen legte der Betriebsrat Beschwerde ein. 2. Beschluss des LAG Rheinland 06. 08. 2015 (Az. : 5 TaBV 11/15) Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde als unbegründet abgewiesen. Die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat nach § 99 BetrVG nicht zu beteiligen, bevor sie die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als einem Monat einzelvertraglich um weniger als 10 Stunden pro Woche erhöht. Das LAG begründet diese Entscheidung mit der REchtsprechung des BAG: a) Das BAG habe zunächst festgestellt, dass eine Verlängerung der Arbeitszeit eine Einstellung vorliegen können, wenn diese Erhöhung mindestens einen Monat beträgt. b) Die Verlängerung der Arbeitszeit müsse aber länger 10 Wochenarbeitszeitstunden betragen. Geringere Stundenverlängerungen seien keine mitbestimmungspflichtige Einstellungen. Weiter führt das LAG aus: "Der vorliegende Fall bietet keinen Anlass von der Rechtsprechung des BAG abzuweichen, wonach eine "absolute Grenzziehung" von 10 Wochenstunden sachgerecht ist.
Dazu zählt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 1. 6. 2011 – 7 ABR 18/10 – AP Nr. 136 zu § 99 BetrVG 1972) allerdings nicht die Vorlage des Arbeitsvertrags, den der Leiharbeitnehmer mit dem Verleiher geschlossen hat. Einstellung leitender Angestellter Bei der Einstellung von leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 105 BetrVG lediglich rechtzeitig zu informieren. Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der Personalplanung? Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der Personalplanung im Allgemeinen? Spätestens eine Woche vor der Arbeitsaufnahme hat der Betriebsrat das Recht, umfassend von der geplanten Einstellung unterrichtet zu werden. Umfassend bedeutet hierbei, dass der Betriebsrat alles wissen muss, was ihn dazu befähigt, der Einstellung zuzustimmen oder diese zu verweigern. Zu dieser Beurteilung müssen ihm unter anderem vorliegen: die vollständige Bewerbungsunterlagen, Informationen aus ggf. bereits abgewickelten Bewerbungsgesprächen, Informationen des AG, an welchem Arbeitsplatz der Bewerber eingeplant wird, welche Tätigkeiten der zukünftige Arbeitnehmer verrichten soll, welcher Entgeltgruppe (Tarifgruppe, betriebliche Lohngruppe einschließlich der Zahlung von Zuschlägen) er zugehören wird.
In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmer hat der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei jeder Einstellung mitzubestimmen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Einstellung umfassend unterrichten und dessen Zustimmung einholen. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgezählten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG: Verstoß gegen Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung Nach § 99 Abs. 1 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung u. a. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstoßen würde. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Voraussetzung für ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach dieser Vorschrift, dass der Zweck der verletzten gesetzlichen oder tariflichen Regelung gerade darin besteht, das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages mit dem konkreten Arbeitnehmer bzw. dessen Beschäftigung auf dem konkreten Arbeitsplatz zu verhindern.