Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durch, muss er beweisen, dass es im Betrieb keinen leidensgerechten Arbeitsplatz gibt. Der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz existiert, gilt nicht, wenn kein BEM durchgeführt wurde. Arbeitsunfähigkeit nach Bandscheiben-Vorfall Der Kläger ist seit den 1990er Jahren als Gärtner beim Land Berlin beschäftigt. Aufgrund eines Bandscheibenvorfalls war er seit 2011 wiederholt operiert worden und seit Januar 2014 durchgängig arbeitsunfähig. Nachdem er im Oktober 2014 angekündigt hatte, wieder arbeiten zu wollen, schickte der Arbeitgeber den Kläger zum Vertrauensarzt. Weil dieser zu der Einschätzung kam, dass der Kläger viele Tätigkeiten eines Gärtners nicht mehr ausführen kann, lehnte der Arbeitgeber eine Beschäftigung ab. Daher wurde der arbeitsfähige Kläger trotz bestehendem Arbeitsverhältnis weder beschäftigt noch vergütet. Was muss der Arbeitgeber prüfen? Der Kläger machte vor dem Arbeitsgericht Berlin geltend, wieder als Gärtner beschäftigt zu werden.
Die Klage wurde mit der Begründung abgewiesen, dass der Kläger wegen seines Rückenleidens einerseits nicht mehr als Gärtner arbeiten könne, andererseits aber kein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden sei. Das sah das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg anders. Der Arbeitgeber habe nach der angekündigten Rückkehr des Klägers kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt. Ein solches BEM diene aber nach § 84 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) auch dazu, herauszufinden, wie der Arbeitsplatz des erkrankten Arbeitnehmers erhalten werden kann. Ohne BEM liegt die Beweislast liegt beim Arbeitgeber Weil der Arbeitgeber die Möglichkeiten eines BEM nicht genutzt habe, müsse er nun beweisen, dass kein leidensgerechter Arbeitsplatz für den Kläger vorhanden sei. Damit hat das LAG die sog. Beweislast kurzer Hand umgedreht. Denn im Normalfall muss der Anspruchsteller – hier der Kläger, der leidensgerecht beschäftigt werden möchte – die tatsächlichen Voraussetzungen des Anspruchs beweisen.
Nach § 164 Abs. 4 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. [1] Dies geht nicht soweit, dass der Schwerbehinderte verlangen kann, nur nach seinen Neigungen beschäftigt zu werden.
Wenn ein Mitarbeiter entweder aufgrund einer Krankheit oder wegen einer Behinderung gesundheitlich eingeschränkt ist, stellt sich das Problem, dass er nur noch bedingt oder gar nicht mehr in der Lage dazu ist, seine Aufgaben am Arbeitsplatz, gemäß der im Arbeitsvertrag vereinbarten Regelungen, zu erfüllen. Um in diesem Fall eine mögliche Kündigung durch den Arbeitgeber verhindern zu können, hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit Grundsätze zum Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, für den Langzeit erkrankten oder wegen einer Behinderung eingeschränkten Arbeitnehmer, entwickelt. (siehe z. B. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. 02. 2013 – 2 Sa 533/12) Leidensgerecht ist ein Arbeitsplatz laut Rechtsprechung dann, wenn ein Mitarbeiter trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung diesen ausfüllen kann, d. h. alle gestellten Aufgaben sowie Herausforderungen entsprechend seiner individuellen Fähigkeiten bewältigen kann. Der Arbeitnehmer hat danach die Möglichkeit, sich von seinem Arbeitgeber eine andere Tätigkeit oder einen anderen Arbeitsplatz zuweisen zu lassen, damit ihm die Leistungserbringung wieder möglich ist.
Die pauschale Aussage des Arbeitgebers, der Kläger könne so nicht beschäftigt werden, reichte dem Gericht nicht aus. Praxistipp:Wer muss den »freien Arbeitsplatz« beweisen? Im Grundsatz gilt, dass jeder Arbeitnehmer leidensgerecht beschäftigt werden muss, wenn dies im Betrieb möglich ist. Kann also ein Maurer nur noch als Pförtner arbeiten, muss der Arbeitgeber den Maurer nur dann als Pförtner beschäftigen, wenn es einen solchen Arbeitsplatz gibt und dieser frei ist. Dass es einen Arbeitsplatz als Pförtner gibt, muss der Arbeitnehmer (Maurer) beweisen. Allerdings muss nach längerer Krankheit ein BEM durchgeführt werden. Verzichtet der Arbeitgeber auf ein BEM, passiert erstmal nichts. Allerdings kann eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam - weil unverhältnismäßig - sein, wenn vor der Kündigung kein BEM durchgeführt wurde. Eine weitere Konsequenz gibt es nun aufgrund des LAG-Urteils. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass eine leidensgerechte Beschäftigung nicht möglich ist. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung sind dabei Der Arbeitgeber ist also gut beraten, den betroffenen Arbeitnehmer zum BEM einzuladen.
In der Regel erlangt der Arbeitgeber diese Informationen bereits bei korrekter Durchführung des Präventionsverfahrens und/oder des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 Abs. 1 und 2 SGB IX. Der Arbeitgeber hat sich auf die Vorstellungen des Arbeitnehmers substantiiert einzulassen und die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass solche behinderungsgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist. Hierzu gehört auch die Darlegung, dass kein entsprec... Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.
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