Mit seiner einaktigen Oper "Mario und der Zauberer" nach Thomas Manns gleichnamiger Erzählung hat sich der britische Komponist und Librettist Stephen Oliver kein leichtes Sujet ausgesucht. Das Stück spielt in Torre di Venere, einem italienischen Badeort in den 20er Jahren des vergangenen Jahrhunderts. Eine deutsche Familie verbringt dort ihren Sommer. Eine Spannung liegt in der Atmosphäre, "unter der Schreckensherrschaft der Sonne". Was zunächst privat erscheint, etwas ein Moment der unschuldigen Nacktheit der kleinen Tochter, wird für das Strandpublikum zum gesellschaftlichen Affront: eine Verletzung der "Ehre seines Landes". In diese zum Zerreißen gespannte "Urlaubsidylle" bricht die Ankündigung der Zaubervorführung des Magiers Cipolla. Alle, auch die Kinder, zieht es zu diesem Ereignis, dessen Faszination sich niemand entziehen kann. Der missgestaltete Cipolla bittet auch den Kellner Mario auf die Bühne und scheint seine Gedanken an eine nicht erwiderte Liebe lesen zu können. Er verführt Mario zu einem Kuss und macht ihn glauben, er, der hässliche Zauberer, sei die Geliebte.
2. bis 13. April 2019 Oper in einem Akt ~ Libretto von Stephen Oliver nach der Erzählung von Thomas Mann. Deutsch von Manfred Weiß. Trotz ausländerfeindlicher Angriffe will eine deutsche Familie ihren Sommerurlaub in einem italienischen Badeort nicht abbrechen, da der Zauberer Cipolla seine spektakulären Darbietungen angekündigt hat. Mit hypnotischer Kraft macht er den Kellner Mario glauben, er sei dessen Geliebte, wodurch sich Cipolla Marios Kuss ertrotzt. Aus seiner Trance erwacht, greift Mario zum Revolver und erschießt den Zauberer. In seiner rund einstündigen Kammeroper (1988) führt Stephen Oliver mit einem neunköpfigen Orchester in theatralischer Direktheit vor Augen, wie schnell der Mensch durch Suggestion und Manipulation zum Mitläufer wird. Nach Aufführungen in Stuttgart und Dresden kommt nun "Mario und der Zauberer" auf der Studiobühne der Oper Graz zur österreichischen Erstaufführung. Mit dem Instrumentalensemble der Kunstuniversität Graz.
Nach und nach füllt sich der Raum, unbemerkt auch mit einem Teil des Ensembles selbst, wie sich später herausstellen wird. (Bühne und Kostüme Christoph Gehre) "Mario und der Zauberer" steht derzeit am Spielplan der Grazer Oper. Ein Werk, für das der englische Komponist Stephen Oliver 1988 nicht nur die Musik, sondern auch das Libretto schuf. Grundlage dafür bot ihm die gleichnamige Novelle von Thomas Mann, die dieser in den 30er-Jahren des vorigen Jahrhunderts verfasste. Darin geht es um die Begebenheit rund um den Auftritt eines Magiers in einem italienischen Urlaubsstädtchen. In diesem herrscht ein nationalistischer Geist, der Fremde kategorisch mobbt und ausschließt. Cipolla – der Zauberer, der in das Städtchen kommt – schafft es bei seinem Auftritt, das Publikum so zu beeinflussen, dass einige Menschen unter Trance Dinge tun, die ihnen im Wachzustand eigentlich peinlich sind. Ein junger Mann streckt coram publico die Zunge heraus, ein anderer bildet sich ein, in Cipolla seine große Liebe, Silvestra, zu erkennen und versucht verblendet, den Zauberer zu küssen.
[1] 4. 2 Grenzen des Mittbestimmungsrechts bei personellen Einzelmaßnahmen Im Gegensatz zur Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten sind die Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen geringer ausgeprägt. Dies ist bereits im Gesetz so angelegt und die Rechtsprechung des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts sieht einen weiten Handlungsspielraum für den Arbeitgeber. Zunächst gilt, dass der Betriebsrat nur ab einer Unternehmensgröße von mehr als 20 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern an personellen Einzelmaßnahmen beteiligt werden muss. 2. Grenzen der mitbestimmung des betriebsrates in 2. 1 Gebundene Mitbestimmung Der Arbeitgeber bedarf bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG zwar der Zustimmung des Betriebsrats, dieser darf sie aber nur bei Vorliegen bestimmter, im Gesetz abschließend aufgeführter Gründe verweigern. Bei einer solchen "gebundenen Mitbestimmung" ersetzt nicht die Einigungsstelle nach billigem Ermessen die Einigung der Betriebspartner, sondern das Arbeitsgericht entscheidet im Beschlussverfahren über den Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung ( § 99 Abs. 4 BetrVG).
Zum anderen könnte der Arbeitgeber eine Einigungsstelle einsetzen, was wesentlich schneller geht als die gerichtliche Klärung. Die Einigungsstelle kann Regeln aufstellen, die zunächst so lange gelten, bis die Mitbestimmung gerichtlich geklärt ist. Betriebsrat intern: Was kann passieren, wenn der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht zu weitgehend ausgelegt hat? Christoph J. Burgmer: Hier kommt es darauf an, um welche Qualität des Rechts es sich handelt und in welchem Stadium man sich befindet. Zu Beginn einer Maßnahme hat der Betriebsrat ein Recht auf umfassende und rechtzeitige Unterrichtung. Das soll ihm nicht nur ermöglichen, seine Rechte wirksam auszuüben, sondern auch zu prüfen, ob überhaupt ein Recht besteht. Das kann er arbeitsgerichtlich einfordern. Grenzen der Mitbestimmung des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement - CBH Rechtsanwälte. Besteht kein Mitbestimmungsrecht, wird das Arbeitsgericht einem Antrag nicht stattgeben. Der Arbeitgeber kann arbeitsgerichtlich klären lassen, ob in den konkreten Fällen eine Mitbestimmung besteht. Sollten Arbeitgeber und Betriebsrat die Grenzen der Mitbestimmung überdehnt haben, weil beispielsweise ein Tarifvertrag vorrangig ist, wäre die Betriebsvereinbarung unwirksam (§§ 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 BetrVG).
Die Neufassung des Jahres 1972 brachte wesentliche Verbesserungen bei den Beteiligungsrechten des Betriebsrats in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Es stärkte zwar die betriebliche Mitbestimmung, klammerte jedoch die unternehmerische aus, da die entsprechenden Gesetzespassagen des '52er-Gesetzes bestehen blieben und weiterhin fortgalten. Die Gesetze zur betrieblichen Mitbestimmung Das Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951 Das Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951 ist das Vorbild für alle späteren Mitbestimmungsgesetze. Grenzen der mitbestimmung des betriebsrates duden. Es verlangt einen Arbeitsdirektor im Vorstand und in Unternehmen des Bergbaus und der Eisen- und Stahl erzeugenden Industrie eine Repräsentanz der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat. Das Unternehmen muss eine Aktiengesellschaft oder GmbH in dieser Branche sein und mehr als 1 000 Arbeitnehmer beschäftigen. Das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 Ein Jahr nach dem Montanmitbestimmungsgesetz wurde für die Kapitalgesellschaften der übrigen Wirtschaft eine Drittelbeteiligung am Aufsichtsrat geregelt.
Da die Dienstpläne nur monatlich aufgestellt werden konnten, wiederholte sich dieses Spiel jeden Monat aufs Neue. Nach einigen Monaten ging der Arbeitgeber dazu über, die Dienstpläne gegenüber seinen Mitarbeitern trotz der fehlenden Einigung bekanntzugeben und diese nach Dienstplan einzusetzen. Der Betriebsrat rief das Arbeitsgericht an, machte eine Verletzung seines Mitbestimmungsrechts geltend und verlangte Unterlassung der Bekanntmachung nicht mitbestimmter Dienstpläne. Ferner verlangte er die Unterlassung von nicht mitbestimmten Abweichungen von den bekanntgemachten Dienstplänen. Arbeitgeber verstieß zwar gegen Mitbestimmungsrechte… Das BAG wies die Anträge zurück und begründete dies mit rechtsmissbräuchlichem Verhalten des Betriebsrats. BAG zum BR: Mitbestimmung ja, Blockadehaltung nein. Dieses liege vor, wenn sich eine Partei, hier der Betriebsrat, auf eine formale Rechtsposition berufe, die sie durch betriebsverfassungswidriges Verhalten erlangt habe. Formal sei der Betriebsrat im Recht: Das BAG bekräftigte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, welches bislang nicht vollumfänglich ausgeübt worden sei.
Sind z. tarifvertraglich gezahlte Pausen vorgesehen, erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht auch auf diese. Nicht mitbestimmungspflichtig ist jedoch die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Mitbestimmung auch bei Teilzeitbeschäftigten Für Teilzeitbeschäftigte ist gerade die Lage der Arbeitszeit häufig von großer Bedeutung. Grenzen der mitbestimmung des betriebsrates video. Dies ist im Zusammenhang zu sehen mit Kinderbetreuung, aber auch der Pflege von Angehörigen. Hier geben oft die Öffnungszeiten der entsprechenden Einrichtungen die Möglichkeiten der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vor. Hier können Betriebsräte diese im Rahmen ihrer Mitbestimmung effektiv unterstützen und so die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern. Rechtliche Möglichkeiten des Betriebsrats Wenn der Arbeitgeber ohne Mitbestimmung des Betriebsrats Arbeitszeitmodelle einführt, so steht dem Betriebsrat ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu. Bei (wiederholten) Verstößen gegen die Mitbestimmung bzw. die entsprechenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit kann der Betriebsrat den Arbeitgeber abmahnen.
Dies gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber gelten die Mitbestimmungsrechte uneingeschränkt. Der Tarifvorbehalt schließt aber freiwillige Vereinbarungen, die günstiger als der Tarifvertrag sind, nicht aus. Mitbestimmung bei Arbeitszeitmodellen Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage und Pausen mitzubestimmen. Zur Arbeitszeit gehören auch Zeiten der Arbeitsbereitschaft, des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft. Auch Umkleidezeit kann zur betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitszeit gehören. Es können alle Arbeitszeitmodelle vom Betriebsrat mitgestaltet werden. Grenzen für Blockade des Betriebsrats | Personal | Haufe. Dazu gehören feste Arbeitszeiten, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, aber auch Schichtmodelle. Weiterhin besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Dauer und Lage der Pausen. Es geht dabei um unbezahlte Pausen, in denen der Arbeitnehmer sich entscheiden kann, wo und wie er diese Zeit verbringen will.
Sondern um eine Grenze, die der Betriebsrat nicht gegen den Willen des Arbeitgebers überwinden kann. Tarifvorbehalt Weiter geht die Einschränkung in § 77 Abs. 3 BetrVG, wo es heißt: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. § 77 Abs. 3 BetrVG Diese Regelung gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Allein der Umstand, dass ein Betrieb räumlich und fachlich von einem geltenden Tarifvertrag erfasst wird, begründet, dass über einen Sachverhalt, der in diesem Tarifvertrag geregelt ist, keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden kann. Der Gesetzgeber räumt hier also den Tarifparteien – Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband und Gewerkschaft(en) – das Monopol zur kollektivrechtlichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen ein.