Dies hat zur Folge, dass zum einen für die Dauer von 12 Wochen kein Anspruch auf Leistungen besteht und zum anderen sich die Gesamtdauer des Anspruchs zusätzlich um ein Viertel verkürzt. Diese Sperrzeit tritt allerdings dann nicht ein, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr dazu in der Lage ist, seine Arbeit auszuüben und der Arbeitgeber ihm auch keinen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten kann. Da Sie bereits seit fast einem Jahr arbeitsunfähig erkrankt sind, spricht aus meiner Sicht vieles dafür, dass bei Ihnen eine Sperrzeit vermieden werden kann. Der Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz im Arbeitsrecht • Wirlitsch. Allerdings benötigen Sie hierzu unbedingt eine ärztliche Bescheinigung, dass Sie die Arbeit nicht mehr ausüben können. Ferner muss beachtet werden, dass auch im Falle eines Aufhebungsvertrags die für eine ordentliche Kündigung zutreffende Kündigungsfrist eingehalten wird. Ansonsten würde die Zahlung einer Abfindung zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bis zur Dauer von 12 Monaten führen. Die genaue Dauer des Ruhenszeitraums ist hierbei von der Höhe der Abfindung und dem vorigen Lohn abhängig.
Dieser muss konkret erklären, wie er sich seine neue Arbeitsstelle vorstellt. Erst dann besteht für Sie als Arbeitgeber ein Handlungsbedarf. Weisungsrecht zur Umbesetzung und Umverteilung Ein leidensgerechter Arbeitsplatz muss zwar nicht geschaffen werden, aber Sie müssen zunächst alle Möglichkeiten ausschöpfen, einen solchen Arbeitsplatz frei zu machen. Durch Ihr umfassendes Direktionsrecht als Arbeitgeber kann es nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts ( Urteil vom 14. 3. Arbeitsrecht Mobbing ++ bundesweite Beratung ++ Rechtsanwalt. 2016, Az. : 9 AZR 411/05) von Ihnen verlangt werden, dass Sie Umbesetzungen und eine Umgestaltung der Arbeitsorganisation im Unternehmen vornehmen, wenn dies zumutbar ist. Sind in Ihrem Unternehmen beispielsweise mehrere Mitarbeiter flexibel einsetzbar, müssen Sie diese so umbesetzen, dass der erkrankte oder schwerbehinderte Arbeitnehmer einen zumutbaren Arbeitsplatz erhält. Des Weiteren kann es erforderlich sein, dass ein bestehender Arbeitsplatz leidensgerecht umgebaut wird. In einem solchen Fall müssen Sie Arbeiten von einem Arbeitsplatz auf den anderen per Direktionsrecht verschieben.
Anspruch auf Schadenersatz wegen fehlender Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein, Urteil vom 22. 03. 2012, 5 Sa 336/11 Wird ein Arbeitnehmer wegen nicht ausreichender Arbeitsfähigkeit vom Arbeitgeber freigestellt, so hat er Anspruch auf Schadenersatz. Der Anspruch entsteht jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber in der Lage ist, einem gesundheitlich behinderten Mitarbeiter einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen und eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters mit bestimmten, seinem Arbeitsvertrag entsprechenden Tätigkeiten möglich ist. Ein Gärtner arbeitete für eine Grundstücks- und Bauträgergesellschaft. Während einer zusätzlich selbstständig ausgeübten gärtnerischen Tätigkeit erlitt der Gärtner unverschuldet einen Autounfall. Wegen der Verletzung, insbesondere der Hüfte, war der Gärtner durchgehend rund 10 Monate krank. Zum Ende der Krankheitsperiode nahm der Gärtner an einer Wiedereingliederungsmaßnahme teil. Der Gärtner nahm seine Tätigkeit wieder auf, war aber wegen der erlittenen Verletzungen nicht voll leistungsfähig.
Diese beauftragte den DGB Rechtsschutz in Detmold mit der rechtlichen Vertretung. Eine Kündigungsschutzklage beim örtlichen Arbeitsgericht erfolgte und verhalf der Klägerin zu ihrem Recht. Das Arbeitsgericht Detmold gab der Klage statt und erklärte die Kündigung für unwirksam. Es bestehe keine negative Prognose dahingehend, dass die Klägerin nicht innerhalb der nächsten 24 Monate wieder arbeitsfähig sein wird. Zudem scheiterte die Kündigung am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, da die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht hinreichend dargelegt wurde Prüfung der sozialen Rechtfertigung in drei Stufen Fraglich war hier schon, ob es bei der wiederkehrenden längeren Ausfallzeiten der Klägerin um eine langanhaltende Erkrankung handelte. Davon war der Arbeitgeber ausgegangen und hatte sich darauf berufen, dass bei Ausspruch der Kündigung völlig ungewiss gewesen sei, ob seine Mitarbeiterin innerhalb der nächsten 24 Monate genesen würde. Egal ob eine langanhaltende Erkrankung vorliegt oder häufige Kurzerkrankungen, muss die Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung in drei Schritten erfolgen.
Was ist ein "leidensgerechter Arbeitsplatz"? Gepostet am 13. Oktober 2011 Arbeitnehmer müssen manchmal leiden, von daher wäre doch ein leidensgerechter Arbeitsplatz wohl der Wunschtraum vieler Arbeitnehmer. Mit dem Begriff "leidensgerechter Arbeitsplatz" ist aber folgendes gemeint: der kranke Arbeitnehmer und die Kündigung Erkrankt ein Arbeitnehmer häufiger oder für lange Zeit, dann stellt sich für den Arbeitgeber häufig die Frage, ob und wann er eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen kann (bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes). Dabei ist zu beachten, dass die krankheitsbedingte Kündigung dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen muss. Sie kommt grundsätzlich nur als letztes Mittel in Betracht (Ultima Ratio). Überbrückungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber Zunächst muss der Arbeitgeber prüfen, ob er nicht den krankheitsbedingten Ausfall des Arbeitgebers durch Überbrückungsmaßnahmen (Einstellung von Aushilfskräften/ Anordnung von Überstunden) durch andere Maßnahmen kompensieren kann.
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