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Rz. 89 Der Gemeinschaftsbetrieb wird durch Beendigung der Führungsvereinbarung aufgelöst. aa) ohne Auswirkungen auf betrieblicher Ebene Rz. 90 Allein die Beendigung der Führungsvereinbarung als solche muss noch keinen Einfluss auf die betriebliche Ebene haben. Hat es keine Auswirkungen, bleibt das reguläre Betriebsratsamt unberührt. Das ist etwa der Fall, wenn einer von mehreren Arbeitgebern den bisherigen Gemeinschaftsbetrieb alleine weiterführt, z. Führungsvereinbarung gemeinschaftsbetrieb master 1. B. weil die übrigen Arbeitgeber ihren Geschäftsbetrieb (etwa im Insolvenzverfahren) aufgeben. [97] Denn durch eine Veränderung in der Betriebsführung wird die betriebliche Organisationseinheit, für die der Betriebsrat gewählt ist, nicht berührt. Ebenso wie bei einer Stilllegung eines Betriebsteils oder einer Betriebseinschränkung, die grundsätzlich keinen Einfluss auf die Betriebsidentität haben, werden auch hier die betrieblichen Strukturen nicht verändert. Der Betriebsrat nimmt für die verbleibenden Arbeitnehmer bei unveränderter Organisationsstruktur auch nach Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs weiterhin das reguläre Mandat wahr.
So sei der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG vor einer Einstellung zu beteiligen und könne die Zustimmung verweigern. Exkurs: Keine einheitliche Rechtsprechung zum Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Wege einer einstweiligen Verfügung Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburgs steht neben der Frage, ob die Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs als Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG anzusehen ist auch im Zusammenhang mit einer zweiten – besonders umstrittenen und nicht höchstrichterlich geklärten – Frage, nämlich, ob dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch gegen eine Betriebsänderung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes zusteht. § 2 Kollektivarbeitsrecht / b) Sonderfall: Gemeinschaftsbetrieb, § 1 Abs. 1 S. 2, Abs. 2 BetrVG | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe. Gegen einen solchen Unterlassungsanspruch wird vielfach zutreffend vorgebracht, dass der Gesetzgeber mit dem Nachteilsausgleich gem. § 113 Abs. 3 BetrVG anders als bei der Mitbestimmung gem. § 87 BetrVG eine ausdrückliche Sanktion für die Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats vorgesehen hat. Die Meinungen in der Instanzrechtsprechung zum Unterlassungsanspruch sind jedoch nach wie vor geteilt.
Für die Umsetzung sind nämlich keine Verhandlungen mit dem zuständigen Betriebsrat zu Interessenausgleich und Sozialplan gemäß § 111 BetrVG erforderlich. Ein Nachteil der Variante A besteht darin, dass der Betriebsrat der V-GmbH am Standort Neuss weiterhin für die Mitarbeiter des übertragenen Betriebsteils zuständig bleibt. Dies kann auch dazu führen, dass es größere Herausforderungen bei der Harmonisierung der Arbeitsbedingungen mit den anderen Standorten/Betrieben der K-GmbH gibt. Führungsvereinbarung gemeinschaftsbetrieb master in management. Spiegelbildlich kann in der Variante B der übertragene Betriebsteil in Neuss (nach einer gewissen Übergangszeit) als eigenständiger Betrieb einen eigenen Betriebsrat etablieren und u. a. eigene Betriebsvereinbarungen verhandeln. Nachteilig bei Variante B ist jedoch der Umstand, dass die Abspaltung den Mitbestimmungstatbestand des § 111 BetrVG auslöst und mit dem zuständigen Betriebsrat zunächst Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen geführt werden müssen. Praxishinweis Es kommt auf den Einzelfall an, ob im Falle des Betriebs(teil)übergangs die Variante A oder Variante B vorzuziehen ist.
Deshalb kann der Gemeinschaftsbetrieb als solcher keine Verträge schließen und insbesondere auch kein "Entleiher" im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung sein. Fixierung der Zusammenarbeit ("Führungsvereinbarung") Theoretisch ist kein schriftlicher Vertrag erforderlich. Führungsvereinbarung gemeinschaftsbetrieb master site. Für eine saubere Festlegung der Zusammenarbeit, der gegenseitigen Unterstützungshandlungen, Rechte und Pflichten, als auch für die Verteilung von Nutzen und Risiken, mehr als sinnvoll. Die "Führungsvereinbarung" kann einerseits synonym zu dem gesamten Kooperationsvertrag verstanden werden, andererseits aber auch speziell im Hinblick auf die einheitliche Steuerung des Personals und der sonstigen Betriebsmittel. Versteht man sie im ersten, allgemeineren Sinn, so ist der erste zu regelnde Punkt der Führungsvereinbarung die Klärung der vergemeinschafteten Betriebszwecke, denn das ist mit das entscheidende Merkmal im Hinblick zur Abgrenzung AÜG, aber auch zur Begründung einer gesellschaftsrechtlichen Verbundenheit in einer BGB-Innengesellschaft.
Eine solche Vereinbarung ist notwendig, weil der Betriebsrat in Fragen der sozialen und personellen Mitbestimmung einen zu einheitlicher Willensbildung für die Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb bilden, braucht. Eine einheitliche Leitung kann sich aus der personellen Verflechtung ergeben, etwa wenn die Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb bilden, durch die selbe Person vertreten ist. Die einheitliche Leitung eines Betriebs kann auch durch gleichlautende Weisungen einer Konzernspitze erreicht werden. Nicht notwendig für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebs ist, dass nur ein arbeitstechnischer Zweck verfolgt wird. Ein gemeinsamer Betrieb zwischen einer Konzernholding und einer Tochtergesellschaft liegt jedoch nicht bereits dann vor, wenn die Holding aufgrund ihrer konzernrechtlichen Leitungsmacht gegenüber den zuständigen Organen der Tochtergesellschaft in bestimmten Bereichen Anordnungen treffen kann (BAG NZA 02, 1147; NZA 99, 932). Schaffung eines rein „virtuellen Gemeinschaftsbetriebs“ ist keine Betriebsänderung – Kliemt.blog. Tatsächliche Umstände, die für einen einheitlichen Betrieb sprechen, können sein: Gemeinsame Nutzung der technischen und immateriellen Betriebsmittel Gemeinsame räumliche Unterbringung Personelle, technische und organisatorische Verknüpfung der Arbeitsabläufe Gemeinsame Lohnbuchhaltung Gemeinsames Sekretariat