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Die Arbeitgeberin betreibt in der gesamten Bundesrepublik Deutschland etwa 300 Modegeschäfte. Für die Filiale F. mit ihren ca. 38 Arbeitnehmern ist ein Betriebsrat gebildet. Die Arbeitnehmer werden auf der Grundlage unterschiedlicher Arbeitsverträge sowohl in Vollzeit, als auch in Teilzeit beschäftigt. 7 Fragen zur Mitbestimmung bei der Arbeitszeit. Als "Stundenlöhner" werden Teilzeitmitarbeiter bezeichnet, in deren Arbeitsverträgen eine Mindeststundenzahl vereinbart ist und die stundenweise vergütet werden. Der Betriebsrat stimmte Anfang Januar 2006 der befristeten Einstellung einer neuen Arbeitnehmerin zu. In der Mitbestimmungsvorlage heißt es unter anderem: "Die Mitarbeit soll erfolgen auf der Basis: Teilzeit: Anzahl der Wochenstunden 20 Std. /Woche Stundenlöhner" Nachdem die Arbeitnehmerin zwei Wochen tätig gewesen war, wurde ihre wöchentliche Arbeitszeit für einen Zeitraum von zunächst zwei Monaten einvernehmlich von 20 auf 37, 5 Stunden erhöht. Hiervon unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat, holte aber nicht erneut seine Zustimmung ein.
Anhörungsobliegenheit Nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören, § 102 BetrVG (Text § 102 BetrVG. Externer Link). Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates ist unwirksam. Eine nicht ordnungsgemäße Anhörung führt ebenfalls zur Unwirksamkeit. Die nicht ordnungsgemäße Anhörung ist der häufigere Grund für eine Unwirksamkeit der Kündigung. Die Anhörungsobliegenheit gilt für die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung und die Änderungskündigung, nicht jedoch für andere Beendigungstatbestände (z. B. Anfechtung des Arbeitsvertrages). Teilzeit / 2.9.2.6 Mitbestimmung des Betriebsrats/Personalrats bei Arbeitszeiterhöhung | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe. Das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrats besteht auch bei Arbeitnehmern, die noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, deren Arbeitsverhältnis also noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. Erforderlicher Inhalt der Anhörung Für ein ordnungsgemäßes Anhörungsverfahren sollte der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Kündigungsart, die Kündigungsfrist, den Kündigungstermin und die Kündigungsgründe möglichst detailliert mitteilen.
Das BAG betont, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen insbesondere den Interessen der schon beschäftigten Arbeitnehmer dient. Diese Interessen sind berührt, wenn der Umfang der bisher vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters nicht unbedeutend erhöht werden soll. Durch eine solche Erhöhung des Arbeitsvolumens werden regelmäßig dieselben mitbestimmungsrechtlich bedeutsamen Fragen aufgeworfen wie bei der Ersteinstellung. Sie bedürfen daher nach Auffassung des BAG einer erneuten Beurteilung durch den Betriebsrat. II. Begriff der Einstellung Eine "Einstellung" im Sinne von § 99 Abs. Anhörung betriebsrat änderung arbeitszeit uni mainz. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG dann vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um dessen arbeitstechnischen Zweck zusammen mit den schon beschäftigten Arbeitnehmern durch weisungsgebundene Tätigkeiten zu verwirklichen. Diese Eingliederung erfährt aus der Sicht der Belegschaft eine erhebliche Änderung, wenn sich ihr zeitlicher Umfang wesentlich erhöht.
Das sagt der Richter Die Mitarbeitervertretung bekam auch vom Bundesarbeitsgericht recht. Eine nicht unerhebliche Erhöhung der Arbeitszeit sei betriebsverfassungsrechtlich wie eine Neueinstellung zu bewerten. Eine erhebliche Erhöhung liege vor, wenn sie 10 Stunden oder mehr in der Woche betrage. Von Bedeutung sei hier übrigens auch, dass die Maßnahme länger als einen Monat gedauert habe ( BAG, Beschluss vom 09. Betriebsrat und Teilzeit: Das gilt bei Verlängerung der Arbeitszeit. 12. 2008, Az. : 1 ABR 74/07). Das bedeutet die Entscheidung Wenn Sie eine Neueinstellung vornehmen oder die Arbeitszeit erheblich erhöhen wollen, müssen Sie grundsätzlich rechtzeitig den Betriebsrat einschalten. Dabei hat dieser einen umfassenden Informationsanspruch. Im Einzelnen müssen Sie dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorlegen, Auskunft über die Person aller Bewerber erteilen (unter Mitteilung der persönlichen Angaben wie zum Beispiel Schwangerschaft oder Schwerbehinderung), Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme für die Belegschaft erteilen (bspw.
1 KSchG) noch nicht anzuwenden ist, ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. Kündigung in der Wartezeit Der Arbeitgeber hat auch im Falle, dass ein Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat (also dem allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG nicht unterliegt), den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Anhörung betriebsrat änderung arbeitszeit pausenregelung. Allerdings ist bei einer Kündigung in der Wartezeit die Pflicht des Arbeitgebers zur Begründung des Kündigungsentschlusses nicht an den Vorschriften des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist zu unterscheiden zwischen Kündigungen, die auf begründete Tatsachen gestützt werden, und solchen die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen. Beruht die Kündigung auf Tatsachen, genügt die Anhörung den Anforderungen nur, wenn dem Betriebsrat die zu Grunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden.
In wenigen Ausnahmefällen, kann der Arbeitnehmer jedoch durch das Arbeitsgericht von dieser Pflicht gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG entbunden werden: Der Widerspruch des Betriebsrats war offensichtlich unbegründet Die Klage des Arbeitnehmers erscheint mutwillig oder ist höchstwahrscheinlich aussichtslos Die Weiterbeschäftigung des jeweiligen Arbeitnehmers würde zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen. Sollte der Betriebsrat bei unvollständiger Anhörung nachfragen? Unterlagen zur Anhörung Zu den Unterlagen für die Anhörung nach § 99 Abs. 1 BetrVG gehören typischerweise: Bewerbungsschreiben Lebenslauf (Arbeits-)Zeugnisse Referenzen Personalien vorgesehene Ein- bzw. Umgruppierung Zeitpunkt der Maßnahme vorgesehener Arbeitsplatz, bei Einstellungen und Versetzungen alle Umstände über die fachliche und persönliche Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz sowie über die betrieblichen Auswirkungen, vgl. Anhörung betriebsrat änderung arbeitszeit van. F. K. H. E., § 99 RdNr. 139, flage Diese Aufzählung ist für die Anhörung nicht allein maßgebend, es kommt vielmehr auf die geplante Maßnahme (Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung) an.
So weit die rechtlichen Grundlagen. Arbeitgeber will Arbeitszeit verlängern Ein Arbeitgeber, eine Modegeschäftskette, informierte seinen Betriebsrat Ende Oktober 2007 über seine Absicht, die Ladenöffnungszeiten in der Weihnachtszeit zu ändern. Die betriebsübliche Ladenöffnungszeit sollte nach seinen Plänen bis zum 29. 12. 2007 an allen Freitagen und Samstagen sowie am Donnerstag, 27. 2007, von 20 auf 21 Uhr verlängert werden. Im Zusammenhang mit der Unterrichtung erbat er zudem die Zustimmung zur Änderung der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 2 BetrVG. Betriebsrat verweigert Zustimmung Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung. Er hatte vom Arbeitgeber zuvor gefordert, dass dieser den betroffenen Kollegen Vergünstigungen wie Bonusprämien, Gutscheine, tarifliche Zeitzuschläge etc. gewähre. Der Arbeitgeber hatte dieses Verlangen jedoch mit der Begründung abgelehnt, dass den Arbeitnehmern in einer Betriebsvereinbarung ein Zeitzuschlag von 20% als zusätzliche Gegenleistung für verlängerte Öffnungszeiten gewährt werde.