BAGE 91, 271-282; BAG NZA 2015, 931 Rn. 13. 334 Auf erster Stufe ist eine Prognose anzustellen, die negativ ausfallen muss hinsichtlich einer Besserung des Grundes in der Zukunft. Da die Kündigung nur zukunftsbezogen ist und keine Sanktion für die Vergangenheit bedeuten soll, kann die Vergangenheit auch hier nur Indizwirkung haben. Maßgeblicher Zeitpunkt, in dem eine negative Prognose vorliegen muss, ist wieder der Zugang der Kündigung. BAG NZA 1990, 434-437. Pruefungsschema personenbedingte kündigung . Nur wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitpunkt seine geschuldete Arbeit voraussichtlich auch künftig nicht vollständig erbringen kann, weil ihm dazu die Fähigkeit und Eignung fehlt, ist diese Voraussetzung gegeben. 335 Speziell für die krankheitsbedingte Kündigung ist dementsprechend erforderlich, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die eine ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang für die Zukunft rechtfertigen. BAG NZA 2008, 593-595. 336 Die Prognosefähigkeit kann zweifelhaft sein, wenn die Fehlzeiten auf verschiedenen ausgeheilten Krankheiten beruhen.
Informiert Ihr Arbeitgeber Sie über eine geplante Kündigung im Rahmen des Anhörungsverfahrens, sollten Sie eine sorgfältige Prüfung des jeweiligen Einzelfalls vornehmen. Dazu benötigen Sie so viele Informationen über den Arbeitnehmer und die Situation wie möglich. Die nachfolgende Checkliste hat sich dafür in der Betriebsratspraxis als Arbeitshilfe bestens bewährt. Schema: Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung | Juraexamen.info. Bitte melden Sie sich mit Ihrer E-Mail-Adresse an, um Zugriff zu unserem kostenlosen Download-Service zu erhalten: ( Datenschutz) Selbstverständlich können Sie den Gratis-Ratgeber auch unabhängig von einer Newsletter-Anmeldung anfordern. Schreiben Sie uns dazu bitte eine kurze E-Mail mit Link zu dieser Seite.
[2] 2. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese Beeinträchtigung ist ein Teil des Kündigungsgrundes. Es kommen 2 Arten von Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Betracht: Wiederholte kurzfristige Ausfallzeiten des Arbeitnehmers können zu schwerwiegenden Störungen im Produktionsprozess wie Stillstand von Maschinen, Rückgang der Produktion wegen kurzfristig eingesetzten, erst einzuarbeitenden Ersatzpersonals, Überlastung des verbliebenen Personals oder Abzug von an sich benötigten Arbeitskräften aus anderen Arbeitsbereichen führen (Betriebsablaufstörungen). Krankheitsbedingte Kündigung / 1.2 Häufige Kurzerkrankungen | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe. Solche Störungen sind nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn sie nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können, z. B. Neueinstellung einer Aushilfskraft, aber auch der Einsatz eines Arbeitnehmers aus einer vorgehaltenen Personalreserve.
Dabei macht es keinen Unterschied, welcher Richter nachher Ihre Kündigung verhandelt. Unsere Arbeitsrichter halten sich dabei grundsätzlich an die vom höchsten deutschen Arbeitsgericht vorgeschriebene Prüfung in 3 Stufen (BAG, Urteil vom 24. 11. 2005, Aktenzeichen: 2 AZR 514/04). Folgen Sie diesem 3-Stufen-Schema. Das erhöht die Erfolgsaussichten Ihrer Kündigung enorm! Krankheitsbedingte Kündigung - 1. Personenbedingte Kündigung - Arbeitsrecht. Stufe: Negative Gesundheitsprognose Jede krankheitsbedingte Kündigung muss zukunftsbezogen sein. Entscheidend ist daher, wie die Prognose über die künftige Arbeitsunfähigkeit ausfällt. Können Sie als Arbeitgeber damit rechnen, dass Ihr Mitarbeiter in absehbarer Zeit wieder gesund wird, oder ist er bereits wieder gesund, hat eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit keine Aussicht auf Erfolg mehr. Um eine negative Gesundheitsprognose stellen zu können, müssen Sie sich als Arbeitgeber auf die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt der krankheitsbedingten Kündigung verlassen. Nachforschungen über den tatsächlichen Gesundheitszustand Ihres Mitarbeiters müssen Sie nicht anstellen.
Dies müssen Sie so konkret wie möglich beweisen. Krankheitsbedingte Kündigung - 3. Stufe: Unter diesen Voraussetzungen müssen Sie Langzeiterkrankungen nicht mehr hinnehmen Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage, wann Sie die erheblichen Beeinträchtigungen durch die Langzeiterkrankungen von Mitarbeitern nicht mehr hinnehmen müssen, erst kürzlich eindeutig entschieden. Und zwar zu Ihren Gunsten. Entscheidend für eine negative Gesundheitsprognose, die Ihre betrieblichen Interessen als Arbeitgeber in erheblichem Maße beeinträchtigt, und damit entscheidend für die Wirksamkeit Ihrer krankheitsbedingten Kündigung, ist die Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit. Beispiel: 18 Monate sind genug. Nicht genug, dass Sie in Ihrem Speditionsbetrieb mit der Wirtschaftskrise zu kämpfen haben. Seit nunmehr 18 Monaten ist nun auch noch Ihr Fahrer Marvin M. infolge eines Nierenversagens krankgeschrieben. Wie Sie jetzt erfahren haben, wartet Marvin M. seit geraumer Zeit auf eine Spenderniere, ohne dass bisher ein entsprechendes Organ für ihn zur Transplantation zur Verfügung gestanden hätte.
Frage: Ich habe kürzlich gelesen, dass man als Arbeitgeber vor der Kündigung von langzeiterkrankten Arbeitnehmern eine "3-Stufen-Prüfung" vornehmen solle. Leider habe ich überhaupt keine Idee, was das sein soll. Da wir aber gerade vor der Entscheidung stehen, uns von so einem Mitarbeiter zu trennen, bitte ich um Informationen hierzu. Kündigung: Wann Sie die 3-Stufen-Prüfung anwenden Antwort: Die 3-Stufen-Prüfung nehmen Arbeitsrichter vor, wenn ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer gegen seine Kündigung klagt. Damit soll geprüft werden, ob die Kündigung gerechtfertigt war, oder nicht. Das bedeutet für Sie: Entscheidend ist für Sie als Arbeitgeber – wie bei jeder anderen Kündigung auch – die richtige Vorbereitung. Denn je besser Sie die Kündigung eines dauerhaft erkrankten Mitarbeiters vorbereiten, desto besser sind Ihre Chancen, dass Ihre Kündigung im späteren Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht auch Bestand hat. Versetzen Sie sich als Arbeitgeber bereits vor Ausspruch der Kündigung in die Lage des späteren Arbeitsrichters.
Schema: Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung I. Wirksamer Arbeitsvertrag II. Kündigungserklärung – Auslegung: Insbesondere Abgrenzung zur außerordentlichen Kündigung. – Bedingungsfeindlichkeit, nur Potestativbedingungen sind möglich. – Form: Gem. § 623 BGB ist Schriftform im Sinne von § 126 BGB erforderlich. – Abgabe und Zugang bestimmten sich nach den allgemeinen Regeln des § 130 BGB. – Erklärungsberechtigt ist, wer aufgrund seiner organisatorischen Stellung befugt ist, die Kündigung auszusprechen. III. Einhaltung der Klagefrist, § 4 KSchG Es handelt sich zwar um eine prozessuale Frist, die jedoch materiell-rechtliche Wirkung hat, § 7 KSchG. IV. Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung, § 102 BetrVG 1. Ordnungsgemäße Einleitung des Verfahren 2. Vollständige Unterrichtung 3. Richtiger Adressat der Unterrichtung: Grds. der Betriebsratsvorsitzende, bei Verhinderung dessen Stellvertreter, § 26 II BetrVG 4. Kündigungsausspruch erst nach ordnungsgemäßer Beendigung des? Verfahrens, d. h. nach Zustimmung des Betriebsrats oder nach Ablauf der Widerspruchsfrist ( § 102 II 1 BetrVG).
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