Nach § 106 GewO kann er den Arbeitsort nach billigem Ermessen bestimmen. Soweit die Arbeitsbedingungen eben nicht bereits durch einen Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder durch gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Versetzung an einen anderen Arbeitsort? Das beinhaltet grundsätzlich auch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer überall im Betrieb einzusetzen. Das Direktionsrecht ist nach herrschender Meinung aber auf den Betrieb beschränkt. Dieser kann jedoch auch aus mehreren Filialen bestehen. Damit kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer von einem Betriebsteil in einen anderen versetzen. Bei der Frage, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Weisung des Arbeitgebers auch in einer anderen Stadt tätig werden muss, ist bei Fehlen einer arbeitsvertraglichen Regelung zu prüfen, ob sich aus der Natur des Schuldverhältnisses Hinweise bezüglich des Ortes ergeben. Ist auch dies nicht der Fall, gilt der Betriebssitz als vertraglich festgelegt (§ 269 Abs. 1 BGB).
Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dieser (nur) der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB. Im Fall ist in I. 3. des Arbeitsvertrags unter dem Begriff "Derzeitiger Dienstsitz" kein bestimmter Ort bezeichnet, sondern mit "s. " auf den vorstehenden Vertragsinhalt verwiesen. In diesem findet sich keine ausdrückliche Regelung eines Dienstsitzes. Aus Sicht eines verständigen, objektiven Vertragspartners kann das daher nur die im Rubrum in Bezug genommene Adresse in E sein. Mit dem einschränkenden Zusatz "Derzeitiger" hat sich die Beklagte allerdings ausdrücklich die Möglichkeit einer anderweitigen Festlegung des Dienstsitzes vorbehalten. Ein verständiger Vertragspartner kann diese Regelung nicht als eine dauernde Fixierung des Beschäftigungsorts verstehen. Etwas anderes folgt entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht daraus, dass ihre Rechtsvorgängerin im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nur die eine Betriebsstätte in E unterhielt.
Der Arbeitsort ist dabei der Ort, an dem diese überwiegend ihrer Tätigkeit nachgehen. Normalerweise ist die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zu leisten. Möglich ist es auch, wechselnde Arbeitsorte zu erlauben. Arbeitsort: Homeoffice, Büro oder Mobile Office Neben dem Büro kann auch das Homeoffice als möglicher Arbeitsort festgelegt werden. Individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer lassen zudem mobiles Arbeiten an flexiblen Arbeitsorten - auch aus dem Ausland - zu ( lesen Sie hier, welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten für das Homeoffice aus dem Ausland gelten). Ein allgemeines Recht, außerhalb des Betriebssitzes tätig zu werden, haben Beschäftigte nicht. Umgekehrt kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht einseitig zwingen, dauerhaft seine private Wohnung als Büro zu nutzen. Es handelt sich nicht um einen Kündigungsgrund, wenn der Beschäftigte sich weigert, im Homeoffice zu arbeiten. Zusatzregelungen zum Arbeitsvertrag möglich Wenn sich Arbeitgeber und Mitarbeitende einvernehmlich darauf einigen, dass die Tätigkeit regelmäßig auch im Homeoffice ausgeübt werden kann, muss ein bestehender Arbeitsvertrag nicht zwingend geändert werden.
2013 war unverhältnismäßig i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG. Für das der Klägerin mit der Kündigung unterbreitete "Änderungsangebot" bedurfte es keiner Änderung der Vertragsbedingungen. Die Änderung des Arbeitsorts konnte die Firma durch die Ausübung ihres Direktionsrechts vornehmen. Nach § 106 Satz 1 GewO darf er u. den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht anderweitig verbindlich festgelegt ist. Bei der Auslegung der einzelvertraglichen Regelungen ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt worden ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. Dabei macht es keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet wurde und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers aus § 106 GewO.
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