Was meinen Sie dazu? Wie sehen Sie das? » So besteht wenig Gefahr, dass sich diese unterlegen fühlen oder glauben, ihr Gesicht zu verlieren. Es läuft somit nicht ab nach dem Muster «ich habe recht und du musst dich ändern», sondern eher «ich habe etwas beobachtet und möchte deine Meinung dazu hören, damit wir zusammen am selben Strick ziehen». In einer wohlwollenden Atmosphäre erzählen die Mitarbeitenden oft unerwartete Geschichten. Und das gegenseitige Verständnis erhöht die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Zusammenarbeit. Mitarbeitende sind weder Sklaven noch Roboter, sondern wertvolle Ressourcenträger und Multiplikatoren, die es zu pflegen gilt. Schwierige Mitarbeitergespräche: Fehlverhalten schnell korrigieren. Merkmale von konstruktiver Kritik: Diese ist sachlich, spezifisch, beschreibt konkrete Ereignisse oder Verhaltensweisen des Mitarbeitenden, ohne zu interpretieren. Sie erleichtert den Mitarbeitenden, die Kritik anzunehmen, wirkt aufbauend und ermöglicht es, eine gemeinsame Lösung zu finden. Merkmale von destruktiver Kritik: Sie ist oft emotional, unspezifisch, generalisierend («du machst immer alles falsch»), enthält Interpretationen («du fühlst dich gleich angegriffen») und verurteilt den Mitarbeitenden als Ganzes.
Denn es kann ja sein, dass es Grnde gibt, die Ihnen trotz sorgfltiger Vorbereitung auf dieses Gesprch nicht bekannt waren. Dann knnen Sie immer noch entscheiden, ob Sie bei Ihrer Gesprchslinie bleiben oder eine neue Strategie verfolgen. Keine Diskussion: Dann aber keine Diskussion ber die Grnde, die Ihnen Ihr Gegenber liefert. Entweder, Sie akzeptieren die Darstellung ganz oder teilweise, oder sie akzeptieren sie nicht. Schwierige Gespräche führen – Die WunschJob Akademie. Diese Entscheidung treffen nur Sie – und das ist nicht diskutabel. Lsungswege anbieten: Wenn Ihr Gesprch ernst begonnen hat und es die Situation erlaubt, dann knnen Sie mit dem Mitarbeiter gemeinsam Lsungswege erarbeiten, um das festgestellte Fehlverhalten knftig zu vermeiden. Sie knnen den Mitarbeiter buchstblich auffangen. Diese Chance haben Sie nicht, wenn Sie das Gesprch mit harmlosem Smalltalk beginnen und erst dann dem Mitarbeiter die grausame Wahrheit verknden. Denn dann – so die Erfahrung – ist der Mitarbeiter enttuscht, verschliet sich, ist blockiert.
Führungskräfte stolpern in Mitarbeitergesprächen oft über die Harmoniefalle. In kritischen Gesprächen helfen aber nur konsequentes Vorgehen und klare Signale. Schwierige Mitarbeitergesprche machen Stress. Dem zu kritisierenden Mitarbeiter/in und den Fhrungskrften. Allerdings werden hier oft deutliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern erkennbar: Mnner treibt eher die Sorge, dass sie sich nicht durchsetzen knnen, Frauen dagegen scheuen sich oft, die bislang bestehende Harmonie zu gefhrden. Hier hilft folgende berlegung: Sie fhren das schwierige Mitarbeitergesprch einzig und allein deshalb, um jetzt und knftig Schaden vom Unternehmen abzuwenden. 'Mitgefhl ja, aber nicht mehr als notwendig Konzentrieren Sie sich vor dem Gesprch darauf, warum Sie das Gesprch fhren. Natrlich haben Sie Mitgefhl mit dem oder der Mitarbeiter/in, denen Sie jetzt gleich eine bse Botschaft vermitteln mssen (im schlimmsten Fall Abmahnung oder Kndigung). Denken Sie aber gleichzeitig daran, welchen Schaden das Team oder das Unternehmen erleiden, wenn Sie diesen Schritt jetzt nicht tun.
Dadurch kommt Bewegung in festgefahrene Situationen, zum Beispiel, wenn zwei Mitarbeiter sich festgebissen haben in einem Konflikt und in gegenseitigen Vorwürfen verharren. Paradoxe Fragen sind auch geeignet, um kreative Ideen zu entwickeln. Beispiele: Wie könnten Sie das Projekt zum Scheitern bringen? Was müsste Ihr Kollege tun, damit Sie noch wütender werden? Was kann auf keinen Fall klappen? Wie ließe sich der Prozess noch schlechter machen? Was müssen Sie tun, um auf jeden Fall einen Burn-out zu erleiden? 4. Zirkuläre Fragen Oft fällt es uns schwer, uns in die Situation eines anderen Menschen hineinzuversetzen und die Welt durch dessen Brille zu betrachten. Mit zirkulären Fragen können Sie gezielt einen solchen Perspektivwechsel anregen. Das kann zum Beispiel in Konflikten sehr hilfreich sein oder wenn Kollegen nicht nachvollziehen können, warum ein Fehler, den sie machen, für andere große Auswirkungen hat. Während Anweisungen meist für Trotz sorgen, können zirkuläre Fragen dafür sorgen, dass Menschen schädliches Verhalten fürs Team erkennen und sich freiwillig verändern.
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