Liebe Nutzer, für ein optimales und schnelleres Benutzererlebnis wird als Alternative zum von Ihnen verwendeten Internet Explorer der Browser Microsoft Edge empfohlen. Microsoft stellt den Support für den Internet Explorer aus Sicherheitsgründen zum 15. Juni 2022 ein. Für weitere Informationen können Sie sich auf der Seite von -> Microsoft informieren. Liebe Grüße, Ihr ifb-Team #1 Moin, folgende Fragestellung. Bisher wurden uns alle Arbeitszeitveränderung (Erhöhungen, Reduzierung, befristet und unbefristet) zur Zustimmung vorgelegt. Nunmehr möchte der AG aus "Vereinfachungsgründen" und da es nach seiner Meinung nicht um mitbestimmungsfähige Anträge handelt uns diesese lediglich als Information zukommen lassen. U. a. erleben wir es immer wieder, dass wir die Mitarbeiter auf die befr. Mitbestimmung des Betriebsrates bei Arbeitszeitverteilungswünschen - HENSCHE Arbeitsrecht. Teilzeitmöglichkeit hinweisen müssen, da dies nicht bekannt ist und/oder diese Möglichkeit nicht vom Vorgesetzten+Personalabteilung in Betracht gezogen wird... Was meint ihr? #2 Hallo Jaap, die Mitbestimmung bei Teilzeitbeschäftigten ist relativ stark umstritten.
Die Folge: das unterliegt der Mitbestimmung. Kann eine Gleitzeitregel eine Kappung nach 10 Stunden pro Tag vorsehen? Ja. Das können die Betriebsparteien so aushandeln. Eine Gleitzeitregel legt den zeitlichen Rahmen der Arbeitszeit fest. Beispielsweise: Montag bis Freitag Arbeitsbeginn um 6:30 Uhr und spätmögliches Arbeitsende um 21:00 Uhr. Innerhalb dieses Zeitrahmens können die Arbeitnehmer Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen und Gleitzeit nehmen. Anhörung betriebsrat änderung arbeitszeit rechner. Ist zudem geregelt, dass die werktägliche Arbeitszeit zehn Stunden nicht überschreiten darf, so kann die darüber hinaus geleistete Arbeitszeit durchaus gekappt werden. Sie wird dann nicht dem Gleitzeitkonto zugeführt. Hiermit haben die Betriebsparteien erkennbar ein Arbeitszeitregime geschaffen, das den Arbeitnehmern ein hohes Maß an Zeitsouveränität erlaubt und zugleich sicherstellt, dass die gesetzlichen Höchstgrenzen des Arbeitszeitrechts beachtet bleiben. Das entspricht dem Regelungsauftrag des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (BAG 10.
Bei der Rufbereitschaft – auch Hintergrunddienst genannt – kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort zwar frei bestimmen, muss allerdings mobil erreichbar und in der Nähe des Einsatzortes bleiben. Die Zeit der Rufbereitschaft liegt außerhalb der Arbeitszeit und ist nicht vergütungspflichtig. Beim Bereitschaftsdienst muss sich der Arbeitnehmer an einem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort aufhalten. In der Regel ist das der Betrieb. Der Bereitschaftsdienst ist nach einem neuen Urteil des BAG (29. 6. 2016 – 5 AZR 716/15) mit dem Mindestlohn zu vergüten. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht in beiden Fällen. 5. Sind Regelungen zum Anlegen von Dienstkleidung mitbestimmungspflichtig? Ja. Denn ist die Dienstkleidung so auffällig, dass ein Tragen in der Öffentlichkeit nicht zumutbar, nur im Interesse des Betriebs und daher »fremdnützig« ist, sind Ankleiden und Umkleiden als Arbeitszeit anzusehen. Arbeitszeiterhöhung – Hier dürfen Sie Ihren Betriebsrat nicht außen vor lassen. Alle Regelungen dazu unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats. Gibt der Arbeitgeber etwa die Anweisung, die Firmenkleidung vor Beginn und nach dem Ende der durch die Zeiterfassungsanlage erfassten Arbeitszeit an- und auszuziehen, dann hat der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit geändert.
Der Betriebsrat hat bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich insbesondere auf die Einstellung von Arbeitnehmern. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in einem aktuellen Beschluss mit der Frage zu befassen, ob die einzelvertragliche Erhöhung der Arbeitszeit von bereits eingestellten Teilzeitkräften ebenfalls eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 Abs. 1 BetrVG darstellt (BAG, Beschl. v. 9. Wenn Ihr Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern will – Ihre Mitbestimmung als Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz - Arbeitsrecht.org. 12. 2008 - 1 ABR 74/07). Der 1. Senat hat seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, wonach die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Das BAG konkretisiert mit dem vorliegenden Beschluss seine bisherige Rechtsprechung und spricht sich gegen die in der Literatur vorgebrachte Kritik aus. Der Sachverhalt der Entscheidung: In dem Beschlussverfahren streiten die Betriebsparteien darüber, ob bei einer einzelvertraglichen Erhöhung der Arbeitszeit von Teilzeitkräften der Betriebsrat nach § 99 BetrVG mitzubestimmen hat.
1 KSchG) noch nicht anzuwenden ist, ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. Kündigung in der Wartezeit Der Arbeitgeber hat auch im Falle, dass ein Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat (also dem allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG nicht unterliegt), den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Allerdings ist bei einer Kündigung in der Wartezeit die Pflicht des Arbeitgebers zur Begründung des Kündigungsentschlusses nicht an den Vorschriften des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist zu unterscheiden zwischen Kündigungen, die auf begründete Tatsachen gestützt werden, und solchen die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen. Anhörung betriebsrat änderung arbeitszeit gesetz. Beruht die Kündigung auf Tatsachen, genügt die Anhörung den Anforderungen nur, wenn dem Betriebsrat die zu Grunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden.
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Seiten des Arbeitgebers, welche mit dem Angebot verbunden ist, einen neuen Vertrag abzuschließen, um es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dem Arbeitgeber ist es nicht erlaubt, einzelne Teile eines Arbeitsvertrages zu kündigen. Anhörung betriebsrat änderung arbeitszeit in 2020. Der Gesetzgeber verbietet solche so genannten "Teilkündigungen". Will der Arbeitgeber also einzelne Vertragsbestandteile beseitigen, beispielsweise den Ort oder die Art der Tätigkeit verändern, so braucht er die Einwilligung des Arbeitnehmers zu dieser Vertragsänderung. Wird diese verweigert, bleibt dem Arbeitgeber nichts übrig, als auf die Änderung zu verzichten oder den gesamten Arbeitsvertrag zu kündigen. Da er den Mitarbeiter aber grundsätzlich weiterbeschäftigen möchte, macht er gleichzeitig ein Angebot in Form eines neuen Vertrages zu den von ihm gewünschten Konditionen. Sowohl Kündigung als auch Angebot haben hierbei in Schriftform zu erfolgen.
Dies ist in § 626 BGB geregelt. Eine dritte Variante ist die Massenänderungskündigung. Eine solche liegt vor, wenn gegenüber mehreren Arbeitnehmern gleichzeitig gleichlautende Kündigungen ausgesprochen werden. Hierbei ist von Bedeutung, dass sich der Arbeitgeber auch in diesem Falle an die in § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) formulierten Anzeigepflichten gegenüber Agentur für Arbeit und Betriebsrat zu halten hat. Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt Der Arbeitnehmer hat auch die Möglichkeit, die angebotene Vertragsänderung lediglich unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass sie nicht sozial ungerechtfertigt ist. Denn auch Änderungskündigungen müssen den Kriterien der Sozialauswahl gerecht werden. Somit kann der Arbeitnehmer den Vertrag zunächst annehmen und gleichzeitig gerichtlich klären lassen, ob die Sozialkriterien korrekt angewendet wurden. Nach § 2 KSchG muss er dies innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Innerhalb der gleichen Frist muss der Arbeitnehmer nach § 4 KSchG das Arbeitsgericht anrufen und eine so genannte "Änderungsschutzklage" einreichen.
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