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Erschütterungsschutz Aufgrund der großen Abstände zu der benachbarten Wohnbebauung sind keine Erschütterungsschutzmaßnahmen erforderlich.
Dieser Abschnitt wurde zusammen mit der Bahnverlegung Sande als Bauauftrag vergeben und wird daher stets unter dem Namen "Bahnverlegung Sande" miteinbezogen. Insgesamt beträgt der Bauabschnitt 6, 3 Kilometer Länge. Der Planfeststellungbeschluss wurde im Januar 2017 erteilt. Die vorbereitenden Arbeiten haben im Juli 2017 begonnen. Der eigentliche Baubeginn der Hauptbaumaßnahmen war am 10. August 2018. Die Inbetriebnahme des neuen Streckenabschnitts ist für Ende Juni 2022 und die Gesamtinbetriebnahme der Elektrifizierung für Ende 2022 vorgesehen. Geplante Maßnahmen Die Bauarbeiten konzentrieren sich in diesem Abschnitt auf den Bau der zweigleisigen Bahnverlegung und deren Elektrifizierung. Sande: Bahnhof Sande – Ostfriesland | Nordsee – Landkreis Friesland. Durch den Bau der neuen Strecke werden alle im Bereich der Bestandsstrecke vorhandenen Bahnübergänge und Kreuzungsbauwerke zurückgebaut. Entlang der Bahnverlegung führen neue Straßen- und Eisenbahnüberführungen den Verkehr über oder unter der Bahntrasse hindurch. Ingenieurbauwerke Eisenbahnüberführungen (EÜ) EÜ Viehtrift: Rund 500 Meter nördlich der SÜ K 312 ist der Neubau der EÜ Viehtrift geplant.
Hochbunker Sande/Bahnhof: Stockwerke: 6 Obergeschosse: 6 Untergeschosse: - Nutzfläche: - Fassungsvermögen: - Gesprengt: - Deckenstärke: Meter Wandstärke: Meter Bezeichnung: Architekt: -
Arbeitnehmer sind vor sexueller Belästigung zu schützen. Dieser Schutz ist schon im EU-Recht verankert. Nach Artikel 2 Abs. 3 der Richtlinie 2002/73/EG gelten Belästigung und sexuelle Belästigung als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und werden ausdrücklich verboten. Diese EU-rechtlichen Vorgaben werden im deutschen Arbeitsrecht umgesetzt. In erster Linie ist hier auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14. 08. 2006 zu verweisen. Dieses Gesetz verfolgt das Ziel, Benachteiligungen auch wegen des Geschlechts oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Dabei hat der Gesetzgeber in § 3 Abs. 4 AGG eine weitreichende Aufzählung unerwünschter sexuell bestimmter Verhaltensweisen vorgenommen. Verboten sind danach insbesondere sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu solchen Handlungen (von Kussversuch über Griffe an die Brust bis hin zur Vergewaltigung) körperliche Berührungen (z.
Über zwei Drittel der weiblichen Beschäftigten wurden laut einer Statistik des Bundesamtes für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben bereits am Arbeitsplatz von Kollegen oder gar Vorgesetzten sexuell belästigt. Zwar sind weit überwiegend weibliche Beschäftigte Opfer und männliche Täter solcher Belästigungen, jedoch nicht ausschließlich, wie aktuelle Zahlen zeigen. Belästigung durch unangemessene Kommentare Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes definiert sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als jedes sexualisierte Verhalten, das von der betroffenen Person nicht erwünscht ist. Dazu zählen nicht nur verbale und physische Belästigungen, wie sexualisierte Sprüche oder unerwünschte Berührungen, sondern auch nonverbale Formen, wie anzügliche Blicke oder das Zeigen pornografischer Bilder. Der aktuellen Studie "Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz – Lösungsstrategien und Maßnahmen zur Intervention" der Antidiskriminierungsstelle zufolge waren etwa 9% der befragten Erwerbstätigen in den letzten drei Jahren Opfer sexueller Belästigung am Arbeitsplatz – unter den Frauen sind es sogar 13%, unter den Männern 5%.
Kontakt für die Medien Manuela Bank-Zillmann Pressesprecherin Telefon: +49 345 55-21004 E-Mail Ansprechpartner*in zu dieser Pressemitteilung Verena Stange Büro der Gleichstellungsbeauftragten der MLU Telefon: +49 345 55-21359 E-Mail Sandra Dänekas Landesfrauenrat Sachsen-Anhalt e. V. - Netzwerkstelle AGG Telefon: + 49 391 63605096 E-Mail Kontakt Manuela Bank-Zillmann Telefon: +49 345 55-21004 Telefax: +49 345 55-27404 Universitätsplatz 8/9 06108 Halle Login für Redakteure Nummer 116/2017 vom 16. Oktober 2017 Gemeinsam mit der Netzwerkstelle AGG beim Landesfrauenrat Sachsen-Anhalt e. richtet die Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg (MLU) die Fachtagung "Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Fakten. Mythen. Konsequenzen. " aus. Die Tagung findet am Mittwoch, 25. Oktober 2017, an der MLU statt und nimmt erstmals überhaupt in Sachsen-Anhalt dezidiert ein Thema in den Blick, das in öffentlichen Diskursen oft nicht vorkommt, da es als Tabu behandelt wird. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Form der Benachteiligung - von Frauen und Männern -, die häufig vorkommt, selten ungewollt geschieht und in der Regel das Arbeitsgeschehen von der sachlichen in die Machtebene verschiebt.
02. 2002, Az. : 6 C 13/01) 1. Ansprüche betroffener Arbeitnehmer Sexuelle Belästigungen erfolgen häufig unter Arbeitskollegen. Hier hat der Betroffene ohne weiteres die Möglichkeit, Unterlassungsansprüche gegenüber dem "Belästiger" geltend zu machen. Diese sind darauf gerichtet, Wiederholungen in der Zukunft zu verhindern. Daneben kommen auch zwischen Arbeitnehmern Ausgleichsansprüche in Betracht. Erleidet die belästigte Person aufgrund der Belästigungshandlungen finanzielle Einbußen/Vermögensschäden, kann der "Belästiger" auf Schadensersatz in Anspruch genommen werden. Dies ist z. dann denkbar, wenn die belästigte Person Aufwendungen für Schutzvorrichtungen tätigen musste. Auch ohne derartige Vermögensschäden kommt eine Ersatzpflicht des belästigenden Kollegen in Betracht. Hier ist an Schmerzensgeldansprüche zu denken. Weitreichende Ansprüche bestehen bei Belästigungen durch Arbeitskollegen auch gegenüber dem Arbeitgeber: Nach § 12 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen und damit auch vor sexuellen Belästigungen zu treffen.
Anzügliche Witze, aufdringliche Blicke, unerwünschte Berührungen – sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz sind leider keine Seltenheit. Dies bietet Anlass, auf die in der Praxis häufig auftauchenden Fehler im Umgang mit Beschwerden über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz einzugehen. Denn ein fehlerhafter Umgang mit einer Beschwerde kann für den Arbeitgeber weitreichende Konsequenzen von Schadensersatzforderungen bis hin zu einer möglichen Strafbarkeit haben. Pflicht zur Errichtung einer Beschwerdestelle Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zunächst die Möglichkeit eröffnen, sich bei einer Beschwerdestelle gegen eine sexuelle Belästigung zu wehren. Häufige Fehlerquelle in der Praxis ist insofern bereits, dass keine entsprechende Beschwerdestelle errichtet wurde. Nach dem AGG besteht jedoch die Pflicht, eine solche für betroffene Arbeitnehmer von Diskriminierungen und insbesondere auch sexuelle Belästigungen einzurichten und diese im Betrieb oder in der Dienststelle zum Beispiel durch Aushang oder Auslegung bekannt zu machen.
Verharmlosung sei das Problem Die Statistik des Bundes zeigt es: In der Schweiz erlebt heute jede dritte Frau sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Und das, obwohl es eine riesige gesellschaftliche Debatte darum gibt. Wie kann das sein? Agota Lavoyer sieht den Grund in der Verharmlosung. Opfer würden auch heutzutage oft nicht ernst genommen. Nach dem Motto «Das sei doch alles nicht so schlimm», wie auch im Fall, der am Montag vor Gericht behandelt wurde. «Ein Unternehmen ist ja gemäss Gleichstellungsgesetz tatsächlich verpflichtet, Mitarbeitende zu schützen. Einerseits müssen es Präventivmassnahmen ergreifen, dass es gar nicht erst zu sexueller Belästigung kommen kann», erklärt die Expertin. Das heisst, alle Mitarbeitenden sollen geschult werden, besonders jene in Machtpositionen. Und es müsse ganz klar Nulltoleranz von sexueller Belästigung kommuniziert werden. «Und das nicht nur auf einem Papier, sondern es wirklich auch leben und intervenieren, wenn beispielsweise ein sexistischer Spruch fällt.
Dann müssen Arbeitgebende auch eine Vertrauensperson oder Fachstelle benennen, intern oder extern, an die sich Betroffene wenden können», sagt Agota Lavoyer. Das Unternehmen ist also dazu verpflichtet, die Angestellten ernst zu nehmen und in einem bestimmten Fall ein Ende zu setzen. Das lief im Fall der Lehrtöchter des Malerbetriebs auch falsch. «Es ist der Belästiger, der nicht belästigen soll» «Es ist der Belästiger, der nicht belästigen soll. Was man aber tun kann, ist, einen Vorfall zu melden. Da ist mir für alle Betroffenen ganz wichtig zu sagen: Egal, wie sie reagiert haben während der Belästigung, es ist alles adäquat», betont Agota Lavoyer. «Das Einzige, was nicht adäquat ist, ist das Verhalten des Belästigers. Es ist wichtig, möglichst tagebuchartig alles festzuhalten, was passiert ist. Wirklich mit Datum und mit allen Aussagen und Handlungen, weil man es eben schneller vergisst als man denkt. Es ist immer auch gut, Verbündete zu suchen, im Betrieb zu schauen, ob es noch andere Betroffene gibt, oder KollegInnen, die Dinge mitbekommen.