In einer Betriebsversammlung am 20. 12. 2018 kündigte diese an, Krankenrückkehrgespräche führen zu wollen. In einem späteren Vortrag zur Umstrukturierung wurde die Absicht angekündigt, Fürsorgegespräche mit Mitarbeitern führen zu wollen, bei denen vermehrt Krankheitstage auftreten. Diese hätten das Ziel, Krankheitsursachen und damit zusammenhängende Arbeitsbedingungen zu klären. In der Folgezeit fanden immer wieder Gespräche mit länger erkrankten Arbeitnehmern statt, allerdings nicht mit allen, die dieses Kriterium erfüllt hatten. Der Betriebsrat in A fordert den Arbeitgeber auf, dieses zu unterlassen, da die Durchführung solcher Gespräche seiner Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegen würden. Das Arbeitsgericht lehnte den Antrag des Betriebsrats bereits aus formalen Gründen ab. LAG Nürnberg: Mitbestimmungsrechte liegen nicht vor Auch das LAG Nürnberg (Urteil vom 02. 03. 2021, Az. "Krankengespräche" sollen Fehlzeiten reduzieren. 7 TaBV 5/20) sah die Anträge des Betriebsrats bereits aus formellen Gründen als unzulässig an, äußerte sich jedoch inhaltlich weitergehend: Nach § 87 Abs. 1 BetrVG habe der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen.
Persönlichkeitsrecht als Grenze für Ihren Dienstherrn Wenn Ihr Dienstgeber Erkundigungen über einen Kollegen einziehen will, muss er immer abwägen: Steht sein Informationsinteresse höher als das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen? Nur wenn er dies darlegen kann, darf er den Kollegen s weiter kontrollieren. Ihr Dienstgeber muss aber immer eine Einzelfallabwägung vornehmen. Oder anders ausgedrückt: Es gibt keine klare Richtlinie dazu, was erlaubt und was verboten ist. Jeder Fall ist anders und kann anders entschieden werden. Tipp: Führen Sie eine Interessenabwägung durch. Gesetzt der Fall, Ihr Dienstgeber tritt an Sie heran und schildert Ihnen seine Interessenlage: Im Einzelfall kann es schwierig sein zu beurteilen, ob sein Interesse überwiegt oder nicht. Krankengespräche: Mitbestimmung des Betriebsrats | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe. Erstellen Sie sich dafür einfach eine Tabelle. In die eine Spalte schreiben Sie die Punkte auf, die das Arbeitnehmerinteresse stützen. In die Spalte daneben setzen Sie die Punkte, die für Ihren Dienstgeber sprechen. So bekommen Sie ein besseres Gespür dafür, welches Interesse überwiegt.
08. 2018, Az. 2 AZR 235/18). Im Zusammenhang mit Mitarbeitergesprächen wegen krankheitsbedingten Fehlzeiten hat das BAG dies konkretisiert (Beschluss vom 8. 11. 1994, Az. 1 ABR 22/94). Danach unterliegen formalisierte Krankengespräche der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Formalisierte Krankengespräche hat das BAG bejaht, wenn die Auswahl der zu den Gesprächen herangezogenen Arbeitnehmer nach abstrakten Regeln erfolgt, das Gespräch durch einen gleichförmigen Ablauf formalisiert ist und es um eine betriebliche Aufklärung zur Erkennung der Einflüsse der Arbeit auf den Krankenstand geht. Nicht der Mitbestimmung unterfällt, so das LAG, danach jedenfalls das fallweise Gespräch mit einem oder mehreren Mitarbeitern in unstrukturierter Form über krankheitsbedingte Ausfallzeiten und eventuelle Einflüsse der Arbeit hierauf. Solche Gespräche würden hier vorliegen. Wichtig für die betriebliche Praxis. Klare Vereinbarungen vermeiden Streit! Dieser Fall ist der klassische Beleg dafür, dass Streitigkeiten im Betrieb daraus entstehen können (werden), dass das Arbeitsschutzgeschehen nicht formalisiert stattfindet.
Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechtes sei es, so das LAG unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG, die Arbeitnehmer hieran gleichberechtigt zu beteiligen. Dagegen seien Regelungen und Weisungen, welche die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisieren - das sog. "Arbeitsverhalten" -, nicht mitbestimmungspflichtig. Wirke sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt. Ob das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betroffen ist, beurteile sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen, die den Arbeitgeber zu einer Maßnahme bewogen haben. Entscheidend sei der jeweilige objektive Regelungszweck. Dieser bestimme sich nach dem Inhalt der Maßnahme sowie nach der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens (so das BAG in seinem Urteil vom 23.
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