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Die GDL hat hiergegen Klage eingereicht und beantragt festzustellen, dass eine Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit generell unzulässig sei. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat dem entsprechenden Hauptantrag der GDL stattgegeben. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat hingegen zwar ein eigenes Recht der Gewerkschaft zur Abklärung der Zulässigkeit von Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit im Arbeitsverhältnis anerkannt, jedoch nur dem eingeschränkteren Hilfsantrag stattgegeben, da für bestimmte Fälle ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit bestehe. Die Entscheidung: Das BAG hat den Antrag der GDL insgesamt abgewiesen. Die konkrete Fragebogenaktion während der laufenden Tarifauseinandersetzung verstoße zwar gegen die kollektive Koalitionsfreiheit der GDL. Trotzdem hat das BAG sämtliche Unterlassungsanträge der GDL insgesamt abgewiesen. Die Pressemitteilung nimmt hier auf "deliktsrechtliche" sowie auf "verfahrensrechtliche Gründe" Bezug. Hierzu wird die vollständige Urteilsbegründung des BAG abzuwarten sein.
Um den Bewerbern hier ein wirksames Instrument gegen unzulässige Fragen des Arbeitgebers an die Hand zu geben, spricht ihnen die Rechtsprechung in diesen Fällen ein sogenanntes "Recht zur Lüge" zu. Bewerberinnen und Bewerber dürfen demnach bewusst mit der Unwahrheit antworten. Bei der Frage nach der Corona-Schutzimpfung spielen auch das Datenschutzrecht sowie das Infektionsschutzgesetz eine Rolle. Anfechtung bei Lüge auf zulässige Frage Diese praktisch erlaubten Lügen führen immer wieder zu Streitfällen vor Gericht: So etwa, als sich eine Schwangere auf eine Stelle zur Schwangerschaftsvertretung bewarb oder als sich ein Arbeitgeber nach einem eingestellten Ermittlungsverfahren erkundigte oder bei Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit. Eine falsche Antwort auf eine zulässigerweise gestellte Frage kann dagegen im Nachhinein einen Kündigungsgrund oder eine arglistige Täuschung darstellen. Letztere gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag anzufechten. Frage nach dem Impfstatus im Bewerbungsverfahren?
Beruf des Ehegatten Der Beruf und der Arbeitgeber des Ehegatten können bei Bewerbern wichtig sein, die Zugang zu wichtigen Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen haben. In diesen Fällen ist diese Frage berechtigt und zulässig. Betriebsratstätigkeit, frühere Die Frage nach früheren Funktionen in Betriebsverfassungs- oder gleichgestellten Organen beim letzten Arbeitgeber ist unzulässig. Ermittlungsverfahren Die Frage nach einem laufenden Ermittlungsverfahren ist nicht zulässig. Jeder Betroffene gilt bis zur rechtskräftigen Verurteilung als unschuldig. Familienstand Die Frage nach dem Familienstand Ihres Bewerbers ist erlaubt. Freiheitsstrafen Nach Freiheitsstrafen dürfen Sie nur fragen, soweit sie für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind. Das ist etwa der Fall für Vermögensdelikte bei einem Bankkassierer, Verkehrsstraftaten bei einem Kraftfahrer oder Sittlichkeitsstrafen bei einem Jugendbetreuer. Gleiches gilt auch für Fragen zu Vorstrafen. Gehalt, zuletzt bezogenes Die Frage nach dem zuletzt bezogenen Gehalt ist unzulässig, wenn die Angabekeine Aussagekraft für die neue Tätigkeit besitzt oder der Arbeitgeber daraus Schlüsse in Bezug auf Leistung oder Verhalten des Bewerbers ziehen kann.
Etwas anderes kann nur bei kirchlichen Arbeitgebern gelten. Gesundheitszustand Da hier einerseits der Arbeitgeber ein starkes Interesse wegen drohender Arbeitsausfälle an solchen Fragen hat, der Arbeitnehmer aber andererseits hierdurch in seiner Persönlichkeitssphäre stark tangiert ist, dürfen Fragen nach zumindest früheren Erkrankungen nur gestellt werden, wie an deren Beantwortung für die Arbeit, den Betrieb und die anderen Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse besteht; entscheidend ist also der Einzelfall. Das BAG stellt bei bestehenden Krankheiten darauf ab, ob diese im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Damit beschränkt sich das Fragerecht im Wesentlichen auf folgende Punkte: Besteht eine Krankheit, durch die dauernd oder periodisch wiederkehrend die Arbeit eingeschränkt wird? Besteht eine die Kunden (Patienten, Bewohner, Klienten etc. ) oder Kollegen gefährdende ansteckende Krankheit? Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts oder in absehbarer Zeit mit einem krankheitsbedingten Arbeitsausfall zu rechnen?
Begriff Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegenüber Bewerbern bei Einstellungsgesprächen und gegenüber Arbeitnehmern bei bestehenden Arbeitsverhältnissen. Erläuterungen Erforderliche Informationen Ein Fragerecht wird dem Arbeitgeber nur insoweit zugestanden, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage für das Arbeitsverhältnis hat. Dies ist der Fall, wenn die gewünschten Informationen im Zusammenhang stehen mit der Erfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten vertraglichen Leistung, dessen sonstigen Verpflichtungen als Arbeitnehmer oder der Pflichtenbindung des Arbeitgebers (BAG v. 6. 2. 2003 – 2 AZR 621/01). Insbesondere vor Abschluss eines Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber eine berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung von Fragen, die für den angestrebten Arbeitsplatz und die vorgesehene Tätigkeit von Bedeutung sind. Grundsätzlich sind solche Fragen zulässig, bei denen das Interesse des Arbeitgebers an Informationen über den Bewerber das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzbarkeit seiner Individualsphäre überwiegt.
(Stuttgart) Die Aufforderung eines Arbeitgebers an die in seinem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer zu erklären, ob sie einer bestimmten Gewerkschaft angehören, kann die Koalitionsbetätigungsfreiheit der betroffenen Gewerkschaft unzulässig einschränken. Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. 11. 2014 zu seinem Urteil vom selben Tage, Az. 1 AZR 257/13. Die Klägerin – die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) – ist Mitglied der dbb tarifunion. Die beklagte Arbeitgeberin gehört dem Kommunalen Arbeitgeberverband Bayern e. (KAV Bayern) an. Dieser schloss im Jahr 2006 mit und der dbb tarifunion jeweils einen gleichlautenden "Tarifvertrag Nahverkehrsbetriebe Bayern". Nach deren Kündigungen und zunächst gemeinsam geführten Verhandlungen erzielte mit dem KAV Bayern am 20. August 2010 eine Einigung.
Die dbb tarifunion erklärte die Verhandlungen am 25. August 2010 für gescheitert und kündigte die Durchführung einer Urabstimmung über Streikmaßnahmen an. Mit Schreiben vom selben Tag forderte die Arbeitgeberin die in ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer auf, unter Angabe von Name und Personalnummer mitzuteilen, ob man Mitglied in der GDL ist oder nicht. Die GDL hat von der Arbeitgeberin verlangt, es zu unterlassen, die in ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer nach einer Mitgliedschaft in der GDL zu befragen. Eine solche Frage verletze ihre durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit und sei generell unzulässig. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat ihm mit Einschränkungen entsprochen. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Antrag insgesamt abgewiesen. Zwar beeinträchtigt die Fragebogenaktion die kollektive Koalitionsfreiheit der GDL. Art. 3 GG schützt als koalitionsmäßige Betätigung den Abschluss von Tarifverträgen und hierauf gerichtete Arbeitskampfmaßnahmen.