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Mindeststandards der Informationspflichten konkretisiert – Ohne Einladung geht nichts! Vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines BEM kann nur ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber zuvor nach § 167 Abs. 3 SGB IX auf die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat. Dem Einladungsschreiben kommt daher entscheidende Bedeutung zu. Die Rechtsprechung konkretisiert nun die Mindeststandards, die an die Informationspflichten des Arbeitgebers in Bezug auf die Beteiligung weitere Stellen, Ämter oder Personen anzulegen sind. In dem Urteil des BAG vom 17. April 2019 zu Grunde liegenden Sachverhalt hatte die Arbeitnehmerin von sich aus die Durchführung eines BEM abgelehnt, ohne dass es eine entsprechende Einladung der Arbeitgeberin gegeben hatte. Betriebliches Eingliederungsmanagement: Mindeststandards der Informationspflichten des Arbeitgebers konkretisiert – Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR). Das BAG betont in diesem Zusammenhang, dass die Initiativlast zur Durchführung eines BEM beim Arbeitgeber liegt. Ohne eine den Vorgaben des § 167 Abs. 2 SGB IX entsprechende Einladung kann daher nicht von einer fehlenden Zustimmung der Arbeitnehmerin ausgegangen werden.
Anleitung zur Durchführung des BEM Eine konkrete Anleitung zur praktischen Durchführung des BEM findet man im Gesetz bewusst nicht. Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber hier einen gewissen Spielraum eingeräumt, eine angemessene individuelle Lösung zu finden. Erstkontakt nach Feststellung der Arbeitsunfähigkeit Nach Feststellung der Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen, sollte der Arbeitgeber den Erstkontakt mit dem Mitarbeiter suchen. Hier sollte insbesondere darauf geachtet werden, dass der Betroffene über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements informiert wird. Der Mitarbeiter sollte sodann zu einem Erstgespräch eingeladen und auf die Freiwilligkeit der Teilnahme hingewiesen werden. Zustimmung zur Teilnahme am BEM Sofern der Mitarbeiter am BEM teilnehmen möchte, sollte vom Betroffenen eine Zustimmung eingeholt werden. Dies kann gleichzeitig mit dem Anschreiben zum Erstkontakt durchgeführt werden. Krankheitsbedingte Kündigung: Wie oft muss Arbeitgeber betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten? » Anwaltskanzlei Flämig. Hier ist anzumerken, dass es sich weniger um eine Einwilligung im Sinne des Art.
Handlungsplan Anschließend ist nach einer Arbeitsplatzanalyse in Zusammenarbeit mit dem Betroffenen und den ggf. hinzugezogenen Personen ein Handlungsplan zu erstellen, in dem geeignete Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsplatzes festgehalten werden. Hier kann beispielsweise in Augenschein genommen werden, ob der Arbeitsplatz ergonomisch und bedarfsgerecht umgestaltet werden sollte oder ein Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Betriebes sinnvoll erscheint. Es ist dabei zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Durchführung einer bestimmten Maßnahme hat. Bem abgelehnt wann wieder einladen. Die Maßnahmen müssen für den Arbeitgeber sowohl in organisatorischer als auch in finanzieller Weise zumutbar sein. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht? Soweit das Unternehmen einen Betriebsrat besitzt, hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat zu klären, wie die durch das BEM verfolgten Zwecke erreicht werden können. Ein Mitbestimmungsrecht kann sich dabei beispielsweise aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergeben, sofern es um allgemeine Verfahrensfragen geht oder aus § 87 Abs. 7 BetrVG hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes.
LAG Hamm, Urt. v. 29. 5. 18 - 7 Sa 48/18 Arbeitgeber müssen ein BEM immer dann durchführen, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist. Naheliegende Maßnahmen, wie etwa die Reduzierung von Arbeitszeit, müssen auf Initiative des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer erörtert werden. Die Pflicht, ein BEM anzubieten, ist nicht zeitlich beschränkt. Bem abgelehnt wann wieder einladen tu. Wenn nötig, muss es der Arbeitgeber mehrmals im Jahr anbieten. Copyright by Elnur/fotolia 22. 01. 2019 Das Landesarbeitsgericht Hamm macht mit seinem Urteil deutlich, welche Anforderungen Arbeitgeber bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) zu beachten haben. Der Kläger wurde in den Verfahren vor dem Arbeitsgericht sowie vor dem Landesarbeitsgericht vom Büro Münster des DGB Rechtsschutz GmbH vertreten. Erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten Der Kläger - Mitglied der IG Metall - ist seit Juli 1999 bei der Beklagten, einem im Bereich Filtertechnologie tätigen Unternehmen, als Montierer und Maschinenbediener beschäftigt.
Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. BEM ist nicht nur einmal im Jahr - DGB Rechtsschutz GmbH. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.
Im Fall des hessischen LAG war es der Arbeitgeberin nicht gelungen, eine objektive Nutzlosigkeit der Reha-Maßnahmen und damit der Beteiligung der Rehabilitationsträger darzulegen. Im vom BAG entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin die fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht substantiiert vorgetragen, so dass im Ergebnis in beiden Fällen die jeweiligen Kündigungsschutzklagen abgelehnt wurden. Praxishinweise Die Entscheidungen zeigen, das die Gestaltung des Einladungsschreibens für ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach wie vor von entscheidender Bedeutung ist und mit großer Sorgfalt erfolgen muss. Es ist zu empfehlen, bereits in diesem Rahmen auf eine eventuelle Beteiligung der Rehabilitationsträger hinzuweisen bzw. deren Beteiligung vorzuschlagen, sollte bekannt sein, dass Reha-Maßnahmen in der Vergangenheit mit Erfolg durchgeführt wurden. Daneben ist aber auch während des Verfahrens stets an die Möglichkeit und damit auch Notwendigkeit der Beteiligung externen Sachverstands zu denken und dies entsprechend auch (dokumentiert) vorzuschlagen.