Dabei spielt es keine Rolle, ob die Krankheit ununterbrochen andauert oder ob sich durch mehrere Einzelerkrankungen der Zeitraum von sechs Wochen aufgebaut hat. Das Datensystem des Arbeitgebers darf dann eine entsprechende Mitteilung für die Personalabteilung ausgeben, in der diese informiert wird, dass die Voraussetzungen für die Einleitung eines "Betrieblichen Eingliederungsmanagements" (BEM) vorliegen. Das BEM kann man sich als "Runden Tisch" vorstellen, an dem neben dem kranken Mitarbeiter Vertreter aller beteiligten Parteien und Organisationen Platz nehmen: also jemand vom Betriebsrat, gegebenenfalls von der Schwerbehindertenvertretung und unter Umständen auch vom "Integrationsamt", das als staatliche Stelle für die Begleitung schwerbehinderter Mitarbeiter im Arbeitsleben zuständig ist. Liste der Krankheitstage liegt aus - das geht nicht! - Arbeitsrecht.org. Ziel ist es, die möglichen Ursachen der Dauererkrankung zu erkennen und Abhilfemaßnahmen zu vereinbaren, damit in Zukunft weitere krankheitsbedingte Ausfallzeiten möglichst vermieden werden. Zustimmung des Mitarbeiters erforderlich Der Arbeitgeber darf die Beteiligten jedoch nicht einseitig an den "Runden Tisch" beordern.
Hier fragt sich, ob der Datenschutz wichtiger ist als die effektive Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats. Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln muss hier der Datenschutz zurückstehen: LAG Köln, Beschluss vom 28. 2011, 12 TaBV 1/11. Darf der Betriebsrat Arbeitszeitnachweise für die Arbeitnehmer des Betriebs verlangen? LAG Köln: Der Betriebsrat braucht individualisierte Arbeitszeitnachweise - Datenschutz ist kein Hindernis Informationen über das Gehalt eines Arbeitnehmers, über seine Krankheitszeiten oder auch "nur" über die von ihm geleistete Arbeitszeit sind personenbezogene Daten. Sie dürfen nur erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn das ausdrücklich gesetzlich erlaubt ist oder der Betroffene eingewilligt hat ( § 4 Abs. 1 und § 4a Bundesdatenschutzgesetz - BDSG). BR-Forum: Auswertung Krankenstand in einer Abteilung für den BR? | W.A.F.. In einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Datennutzung gemäß § 32 BDSG erlaubt, wenn sie zur Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses "erforderlich" ist (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG).
Das wiederum bedeutet aber auch, dass Einsichtsrechte beider Institutionen in Unterlagen und Dokumente von Mitarbeitern bestehen müssen, die wiederum auch personenbezogen sein müssen. Nur wenn der Personenbezug gegeben ist, kann eine wirkliche Kontrolle erfolgen. Andernfalls könnte weder der Betriebsrat noch die Schwerbehindertenvertretung nachvollziehen, ob die Verpflichtungen des Arbeitgebers tatsächlich gegenüber konkreten Arbeitnehmern eingehalten werden oder ob er letztlich "Fake-Daten" herausgibt. Einsichtnahmerechte des Betriebsrates Für den Betriebsrat ist in § 80 Abs. 2 BetrVG festgelegt, dass ihm auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen sind. Demzufolge können Einsichtsrechte für den Betriebsrat sogar in Bruttolohn- und Gehaltslisten oder in Listen über Krankentage bestehen. Die Kontrolle von Krankentagen kann für die Überprüfung erforderlich sein, ob der Arbeitgeber das betriebliche E ingliederungsmanagement ( § 84 Abs. 2 SGB IX) auch ordnungsgemäß durchführt.
Wann das der Fall ist, ist im Gesetz nicht konkret geregelt. Manche Datenschutzbeauftragten meinen, dass der Betriebsrat keine individualisierten Arbeitnehmerdaten benötigt, um sein Überwachungsrecht gemäß § 80 BetrVG wahrnehmen zu können. Das LAG Köln sah das aber anders. In einem Betrieb galt eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung und über ein Gleitzeitsystem. Der Arbeitgeber hatte Äußerungen des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und Informationsfreiheit so verstanden, dass er die Gleitzeit-Daten nur mit Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer an den Betriebsrat weitergeben dürfe. Darauf wollte sich der Betriebsrat aber nicht einlassen und verlangte Auskunft über die individuell geleisteten Arbeitszeiten und die Herausgabe von Zeitnachweislisten, was der Arbeitgeber unter Hinweis auf den Datenschutz ablehnte. Das Arbeitsgericht Bonn (Beschluss vom 24.
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