Betriebsrat der Musterfirma An die Geschäftsleitung im Hause Widerspruch zu einer ordentlichen Kündigung Sehr geehrte Damen und Herren, in seiner Sitzung vom... hat der Betriebsrat beschlossen, gegen die Kündigung der Mitarbeiterin Frau Muster Widerspruch einzulegen. Dieser wird wie folgt begründet: Bei der Kündigung durch die Geschäftsleitung wurden soziale Gesichtspunkte nicht hinreichend beachtet. Frau Muster ist seit 15 Jahren im Unternehmen beschäftigt und ist sowohl ihren zwei Kindern als auch ihrem Ehemann zum Unterhalt verpflichtet. Andere Arbeitnehmer, die derselben Abteilung angehören, sind im Vergleich zu Frau Muster weitaus kürzer betriebszugehörig und die Kollegen Herr Maier und Frau Schreiner haben darüber hinaus keine Unterhaltsverpflichtungen (vgl. § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG). Einladung anhörung verdachtskündigung master 1. Desweiteren wurde festgestellt, dass die Kündigung gegen die BV Auswahlrichtlinie bei Kündigungen vom... verstößt. Das dort festgesetzte Punkteschema sieht Frau Muster gegenüber den oben genannten Kollegen als sozial schutzwürdiger an (vgl. 2 BetrVG).
Eine Woche ist i. d. R. ausreichend. Äußert sich der Arbeitnehmer im Gespräch oder auch im Rahmen einer schriftlichen Anhörung nicht, so hat der Arbeitgeber seiner Pflicht genügt. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, an der Aufklärung mitzuwirken. Verdachtskündigung: Wie Sie bei der Anhörung alles richtig machen - wirtschaftswissen.de. Erklärt der Arbeitnehmer von vorneherein, er werde sich nicht äußern, braucht ihn der Arbeitgeber nicht über weitere Details zu informieren. [328z55] Bringt hingegen der Arbeitnehmer entlastende Aspekte vor, die gegen das Bestehen eines dringenden Verdachts sprechen, so hat der Arbeitgeber dem nachzugehen, um zu versuchen, die Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer zu entkräften. Wenn der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen hat und nach Ausspruch der Kündigung neue Umstände bekannt werden, die zwar schon vor Ausspruch der Kündigung vorgelegen haben, dem Arbeitgeber jedoch noch nicht bekannt waren, so kann er diese neuen Umstände ohne weitere Anhörung des Arbeitnehmers in den Kündigungsschutzprozess einbringen. [328z56] Das BAG lässt es ausreichen, dass der Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses zu diesen neuen Verdachtsmomenten Stellung nehmen kann.
Am 21. 3. 2018 hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung zu entscheiden. Der bislang vorliegenden Pressemitteilung des LAG ( 3 Sa 398/17) ist zu entnehmen dass die Verdachtskündigung unwirksam war, weil die dem Mitarbeiter eingeräumte Frist zur Stellungnahme unangemessen kurz war. Ihm standen von Donnerstagabend bis Montagmittag weniger als zwei volle Arbeitstage zur Verfügung. Die Entscheidung gibt Anlass, die von Arbeitgebern zu beachtenden Formalien bei der Einleitung der Mitarbeiteranhörung im Vorfeld einer Verdachtskündigung in den Blick zu nehmen. Hintergrund der Entscheidung In der Entscheidung ging es um eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche fristgerechte Kündigung vom 12. 8. Musterbrief: Beschluss Widerspruch zu einer ordentlichen Kündigung | W.A.F.. 2016. Die Kündigung beruhte u. a. auf dem Verdacht der Begehung von Straftaten des Klägers. Bereits seit längerer Zeit und in mehreren Gerichtsverfahren lagen die Parteien "über Kreuz". Der beklagte Arbeitgeber hatte dem im Außendienst beschäftigten Kläger einen Laptop zur Verfügung gestellt.
Wer nun in dieser Situation nur eine Tatkündigung ausspricht und nur dazu den Betriebsrat anhört, gibt jedoch leichtfertig ein wichtiges Instrument aus der Hand. Vielmehr sollten Arbeitgeber gleichzeitig wegen eines dringenden Verdachts kündigen und zuvor Arbeitnehmer und Betriebsrat dazu anhören. Muster - BR-Anhörung vor fristloser, hilfsweise fristgemäßer Tat-, hilfsweise Verdachtskündigung - Arbeitgeberverband Region Braunschweig. Ist das Gericht nicht vollständig von der Beweisführung überzeugt und bejaht nur einen dringenden Verdacht, verliert der Arbeitgeber bei bloßer Tatkündigung das Kündigungsschutzverfahren. Fristlos kündigen auch bei nicht erwiesener Schuld Trotz geregelter Unschuldsvermutung in Artikel 6 Absatz 2 EMRK kann der Arbeitgeber auch bei nicht erwiesener Schuld des Arbeitnehmers fristlos kündigen. Dies gilt immer dann, wenn ein auf objektiven Tatsachen basierender dringender Verdacht vorliegt, dass der Arbeitnehmer eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat. Die in Verdacht stehende Pflichtverletzung muss so schwer wiegen, dass sie, wäre sie nachweislich tatsächlich vom Arbeitnehmer begangen, unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände und unter Abwägung der Interessen der Vertragspartner zur Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses führen würde.
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